Il COVID-19 ha portato sfide come nessun altro per le aziende. Nel Regno Unito, dove le aziende hanno dovuto affrontare anche le sfide della Brexit, la resilienza e l'adattabilità in mezzo a tali avversità sono state notevoli. Ma sono state anche riconosciute opportunità di cambiamento a lungo termine. Uno dei settori è il ruolo delle imprese nell'affrontare le disuguaglianze sociali.

Con molta attenzione alla forma e alla composizione delle tavole aziendali, sia per la mancanza di genere che per la diversità etnica, c'è stato molto dibattito sulle misure di diversità nel mondo degli affari. A febbraio è stato riferito che il numero di persone di colore ai vertici delle più grandi società quotate britanniche era sceso a zero, nonostante gli impegni pubblici per aumentare la diversità nella leadership. L'Associazione degli investitori ha anche affermato che emetterà avvisi alle aziende se non rivelano la diversità etnica dei loro consigli o se hanno un piano d'azione credibile per affrontare il problema.

Sebbene tali azioni siano incredibilmente importanti, le disuguaglianze strutturali si estendono più delle iniziative sulla diversità e sono necessarie azioni al di là dei semplici livelli superiori del business.

In un recente sondaggio su 200 aziende in tutta Londra che abbiamo condotto con la Confederazione dell'industria britannica (CBI), abbiamo riscontrato un chiaro desiderio tra i leader aziendali di ogni dimensione e settore di impegnarsi con questo problema delle disuguaglianze:oltre l'80% ha affermato che la comunità imprenditoriale della capitale può fare di più.

Nonostante l'attuale difficile contesto imprenditoriale, Il 75% degli intervistati ha affermato che affrontare le disuguaglianze nella società nei prossimi 6-12 mesi è importante per la propria attività. E uno su cinque ha riferito che questa è una priorità aziendale "estremamente importante". Come collettivo, la comunità imprenditoriale sembra riconoscere chiaramente la necessità di un'azione per garantire una ripresa equa e inclusiva dal COVID-19.

Anche i problemi coinvolti sono chiari. Il divario retributivo di genere nella retribuzione oraria nella capitale è ancora del 17,5% e in aumento. Per disabilità, c'è una differenza del 15% tra lavoratori disabili e non disabili a Londra. E nel nostro sondaggio, solo il 9% delle aziende ha dichiarato di raccogliere dati sul divario retributivo di disabilità, la percentuale più bassa di tutte le risposte fornite. Una percentuale maggiore di imprese ha registrato la formazione dei dipendenti (19%) e l'impegno comunitario dei dipendenti (12%).

Allo stesso modo, mentre oltre un quinto degli imprenditori londinesi ha dichiarato che le proprie aziende stanno monitorando il loro divario retributivo etnico, questo è ancora molto indietro rispetto al lavoro sulla rendicontazione di genere.

Eppure a livello di singola azienda, l'analisi dei risultati dell'indagine mostra che l'uguaglianza di genere riceve più attenzione rispetto all'azione su altre caratteristiche protette, come disabilità ed etnia. Ciò sta causando il persistere di una gerarchia di disuguaglianze all'interno del mercato del lavoro. Mentre una maggioranza significativa delle aziende (sia grandi che piccole) ha dichiarato di aver continuato a riferire sul proprio divario retributivo di genere nonostante non fosse legalmente obbligato a farlo nel 2020 a causa della pandemia, la segnalazione di altre caratteristiche protette rimane molto bassa.

Maggiore raccolta dati, condotto in discussione con i dipendenti e basato sulle esperienze dei dipendenti, può guidare azioni per ridurre le disuguaglianze e favorire l'inclusione nel mondo del lavoro. E le stesse imprese lo riconoscono.

Alla domanda su quali siano i modi più efficaci e pratici per le imprese per misurare i miglioramenti nella diversità, inclusione e uguaglianza erano, Il 43% degli intervistati ha dichiarato una maggiore raccolta di dati. Sorprendentemente, questa cifra è salita al 73% per gli intervistati di aziende più grandi. Eppure, nonostante questo alto livello di sostegno per una maggiore raccolta, degli stessi intervistati, solo il 43% ha dichiarato di segnalare attualmente divari retributivi di origine etnica.

Prendere l'iniziativa

Non è abbastanza, però, concentrarsi solo sulla misurazione delle disuguaglianze, dobbiamo anche assicurarci che queste disuguaglianze siano affrontate in modo significativo. Evitare di creare (o, infatti, cementare) le gerarchie delle disuguaglianze o dare priorità alle azioni per affrontare un'area di iniquità rispetto a un'altra è fondamentale.

Le imprese dovrebbero guardare in modo trasversale all'intera gamma di disuguaglianze che devono affrontare, non solo concentrare l'azione sul genere o sull'etnia, ad esempio. E hanno bisogno di guardare quali disuguaglianze esistono nelle loro stesse attività, oltre a cercare di capire come le più ampie disuguaglianze strutturali nella società influenzino le imprese. Poiché il lavoro di un individuo è più che semplicemente contare le ore e riscuotere uno stipendio, colpisce ogni aspetto della vita, dalla salute alla casa.

Questi risultati mostrano la necessità per le aziende di intraprendere un'analisi di come queste caratteristiche e gruppi di dati si sovrappongono, tenendo conto di come i risultati delle persone sono simultaneamente influenzati da molteplici fattori come il genere, disabilità ed etnia.

È urgente valutare e confrontare i dati in modo da evitare di concentrarsi su un'area da sola. Considerando le disuguaglianze sociali, alla vita delle persone nel loro insieme, le loro molteplici caratteristiche e le molteplici, svantaggi interconnessi e sovrapposti che devono affrontare, è essenziale che le imprese identifichino modelli di disuguaglianze che si intersecano e costruiscano azioni per affrontare risultati diversi.

Nonostante le enormi sfide che le aziende hanno dovuto affrontare negli ultimi 18 mesi, le risposte al sondaggio dimostrano chiaramente che la comunità imprenditoriale è pronta per la sfida. In breve, non si tratta solo di far ripartire le cose. Si tratta di capitalizzare questa opportunità per ripensare e riconoscere il ruolo delle imprese nella costruzione di una società più equa.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.