I manager a volte presumono che l'assunzione di dipendenti che vivono con disabilità sarà più costosa. Temono che questi dipendenti si esibiranno a un livello inferiore, essere assente più spesso, bisogno di sistemazioni costose e poi smetterà.

Ma i manager dovrebbero preoccuparsi di queste cose?

Presentiamo un modo per i manager di valutare sia i costi netti che i benefici di avere dipendenti con disabilità, e consideriamo tutti questi fattori. Quando abbiamo testato il nostro metodo presso un'azienda, abbiamo scoperto che in realtà ha risparmiato denaro assumendo persone con disabilità.

Per calcolare il valore netto dell'occupazione di persone con disabilità, le aziende possono eseguire la cosiddetta analisi dell'utilità che tiene conto dei costi diretti associati ai salari, benefici, formazione e alloggio. Considera anche i costi indiretti come il fatturato e le assenze.

I costi diretti sono facilmente tabulati, ma i costi indiretti si basano su stime del settore.

Per esempio, i costi di turnover possono essere stimati da una a 2,5 volte lo stipendio annuo del lavoratore che se ne va, a seconda della durata della ricerca di un sostituto e della quantità di onboarding richiesta. Questi costi sono bilanciati con il valore fornito dai dipendenti, tenendo conto delle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti e dei tassi di retribuzione.

I dipendenti disabili erano più produttivi

Un'azienda di servizi di ristorazione che gestisce mense ospedaliere e mense universitarie ci ha permesso di analizzare i loro dati interni per un reparto con 46 dipendenti. La nostra analisi suggerisce che questa unità aveva $ 108, 381 in valore aggiunto quell'anno assumendo dipendenti con disabilità.

I dipendenti con disabilità di questa azienda hanno ottenuto risultati leggermente superiori rispetto ai loro omologhi senza disabilità. Solo il 56% dei dipendenti non disabili ha avuto prestazioni medie o superiori alla media, ma tutti i dipendenti con disabilità hanno soddisfatto questo standard. Allo stesso modo, i dipendenti non disabili registravano una media di 6,5 assenze all'anno, ma i lavoratori con disabilità hanno avuto una media di sole tre assenze nello stesso periodo di tempo.

In questa azienda, anche i dipendenti con disabilità hanno avuto un turnover molto più basso. Infatti, nessuno dei dipendenti con disabilità ha lasciato l'azienda durante l'anno del nostro studio. In contrasto, Il 18 per cento dei dipendenti non disabili si è licenziato.

I manager a volte credono in falsi stereotipi secondo cui i dipendenti con disabilità sono inaffidabili e rischiano di dimettersi, ma in questa compagnia erano leali e affidabili. Ciò è coerente con ciò che abbiamo appreso dalle nostre conversazioni con i manager di altre società.

Diversi manager ci hanno fornito esempi di dipendenti con disabilità che sono stati lavoratori dedicati e impegnati una volta che è stata data loro un'opportunità e sono stati accolti in azienda. Dirigente di una catena di ristoranti, in particolare, ha iniziato ad assumere più lavoratori con disabilità perché ha notato che era molto improbabile che smettessero.

Quello che potrebbe sorprendere alcuni manager è che i costi degli alloggi per i dipendenti con disabilità erano piuttosto bassi. Un dipendente, un cuoco, era sordo e non poteva sentire gli ordini di cibo, quindi il personale del bancone glieli avrebbe annotati. La società ha stimato che il costo della carta e delle penne per farlo fosse di soli cinque dollari.

La maggior parte degli altri dipendenti con disabilità aveva solo bisogno di una certa flessibilità di programmazione per far fronte a riacutizzazioni mediche o appuntamenti. Questo è stato facilmente fornito e queste sistemazioni erano simili a quelle fornite a tutti gli altri.

Fornire alloggi

Naturalmente, i dipendenti assunti dalle aziende avranno disabilità diverse. Le informazioni su come fornire alloggi sono disponibili da una serie di fonti, compreso il Job Accommodation Network e le organizzazioni della comunità locale come la Gateway Association, il Canadian Council on Rehabilitation and Work, la Neil Squire Association e la March of Dimes. Le aziende dovrebbero anche chiedere ai propri dipendenti di cosa hanno bisogno per avere successo.

Sebbene i costi di alloggio nel nostro esempio possano sembrare insolitamente bassi, i costi tipici delle sistemazioni sul posto di lavoro tendono ad essere inferiori a quanto previsto dai manager. Secondo le stime del settore, gli alloggi in realtà costano meno di $ 500 in quasi il 60% dei casi, o circa $ 625 in Canada.

Come mai? Un'azienda può offrire mansioni modificate o orari flessibili ai dipendenti con disabilità. Questi non sono generalmente costosi da fornire.

E nei casi in cui c'è un cartellino del prezzo per un alloggio, ad esempio, un mouse ergonomico o una scrivania in piedi:spesso si tratta di costi una tantum. Investimenti più costosi, come rampe per sedie a rotelle, sono più rari ma possono essere ammortizzati in più anni.

Andare oltre la CSR

Molti sostenitori dell'assunzione di persone con disabilità si concentrano sul farlo per soddisfare le aspettative di responsabilità sociale delle imprese. Siamo d'accordo che la responsabilità sociale delle imprese è importante, ma la componente finanziaria è fondamentale da evidenziare ai leader aziendali.

Le aziende possono utilizzare i dati dei dipendenti interni per sviluppare un piano che supporti l'equità, diversità e inclusione quando si tratta di persone con disabilità.

I candidati al lavoro che vivono con disabilità rappresentano un settore della forza lavoro in gran parte non sfruttato:i tassi di disoccupazione tra questi lavoratori tendono ad essere circa il doppio di quelli dei lavoratori non disabili, con età e livelli di istruzione comparabili.

I manager che cercano dipendenti leali che funzionino bene dovrebbero prendere in considerazione l'assunzione di persone con disabilità. È una strategia aziendale intelligente.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.