C'è molta paura tra gli uomini nell'industria tecnologica di parlare e cercare di superare il calo della partecipazione femminile e le molestie sessuali, secondo le mie ricerche in corso.

La diversità nella tecnologia è un elemento altamente emotivo, questione molto complessa. La mia ricerca suggerisce che dobbiamo riformulare il problema per renderlo più facile da discutere. Comprendere i pregiudizi come non colpa di nessuno ha aiutato i partecipanti al nostro studio a diventare sostenitori delle riforme nel settore tecnologico.

Abbiamo intervistato ingegneri software maschi in un'azienda della Silicon Valley con circa 1700 dipendenti. Gli ingegneri che avrebbero parlato del problema della diversità nel loro settore hanno sollevato temi comuni di culture aziendali problematiche e il timore di andare contro di loro pubblicamente.

La partecipazione delle donne all'industria tecnologica americana è scesa dal 35% nel 1990 al 26% nel 2013.

C'è uno stereotipo secondo cui le donne stanno lasciando l'industria tecnologica perché non amano la programmazione, desiderare una maggiore interazione sociale, o non sono "biologicamente idonei".

Ma la ricerca mostra che le donne vengono espulse dal settore a causa della mancanza di opportunità o di tutoraggio, pagare ingiustizie o colleghi ostili. Molte donne lasciano per avviare le proprie aziende.

L'ambiente ostile nel settore tecnologico non ha solo impatti negativi sulle donne stesse, ma mancano anche le aziende. Gli studi dimostrano che i team più diversificati sono più produttivi e innovativi.

Cosa pensano gli uomini dell'industria tecnologica

Il nostro studio ha scoperto che gli ingegneri avevano paura di parlare quando riconoscono un comportamento scorretto tra i loro colleghi maschi.

I nostri partecipanti temevano di essere etichettati come soft ed essere esclusi dai coetanei maschi. Il cameratismo maschile e la solidarietà sono stati importanti tra tutti i nostri partecipanti.

Gli uomini del nostro studio temono di poter perdere ruoli di leadership, promozioni e persino il loro lavoro dovrebbero essere troppo espliciti nel tentativo di livellare il campo di gioco.

Insieme all'enorme calo della partecipazione femminile nel settore tecnologico, questo dimostra che la formazione stessa sulla diversità sembra fallire.

I ricercatori hanno dimostrato che anche quando vengono evidenziati i nostri pregiudizi, metà di noi si aggrapperà alle nostre percezioni di vecchia data. Intuitivamente sentiamo che le nostre percezioni sono accurate e nessuna quantità di allenamento scuoterà la nostra fede.

Costruito nei nostri percorsi neurali cognitivi, il nostro pensiero inconscio e il nostro uso del linguaggio rafforzano i nostri pregiudizi.

Come ha sottolineato il filosofo George Lakoff, dobbiamo cambiare il modo in cui pensiamo e parliamo della diversità. Dobbiamo trovare un nuovo vocabolario e un nuovo modo di pensare all'inclusione.

Alcuni dei nostri partecipanti hanno suggerito di "alleggerire" la nostra formazione sulla diversità. "Anche se è un argomento serio, quando possibile usa l'umorismo. Il dramma e il gioco di ruolo hanno funzionato nei laboratori a cui ho partecipato".

Ma non c'è una pallottola d'argento, e nessun approccio unico per la formazione per aumentare la diversità nel settore tecnologico. C'è anche pochissima ricerca sul problema da un punto di vista maschile. Ciò significa che ci manca in gran parte la prospettiva di un lato dell'equazione.

Le aziende dovrebbero ascoltare i dipendenti sia maschi che femmine su questo tema e prestare attenzione a qualsiasi contraccolpo. Per alcuni, diversità e inclusione saranno un boccone amaro e bisogna ascoltare chi resiste, ma è imperativo trovare modi per aiutare quegli uomini che sono sostenitori della diversità.

Gli uomini devono superare la loro paura di sostenere pubblicamente il cambiamento. Dobbiamo vendere il valore economico e innovativo delle diverse società e dobbiamo mettere in atto politiche per supportare tali cambiamenti. Senza diversificare il nostro pool di talenti, come faranno le aziende a far crescere il talento tecnico?

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su The Conversation. Leggi l'articolo originale.