I supervisori guidati dai profitti potrebbero effettivamente danneggiare i loro ambiti profitti perdendo il rispetto dei loro dipendenti, che contrastano negando la prestazione, secondo un nuovo studio condotto dalla Baylor University.

Lo studio, "L'influenza della mentalità della linea di fondo del supervisore e della mentalità della linea di fondo dei dipendenti sullo scambio tra leader e membri e sulle successive prestazioni dei dipendenti, " è pubblicato sulla rivista Relazioni umane .

"I supervisori che si concentrano solo sui profitti escludendo la cura di altri risultati importanti, come il benessere dei dipendenti o le preoccupazioni ambientali o etiche, risultano dannose per i dipendenti, " ha affermato il ricercatore capo Matthew Quade, dottorato di ricerca, assistente professore di management presso la Hankamer School of Business della Baylor University. "Ciò si traduce in relazioni improntate alla sfiducia, insoddisfazione e mancanza di affetto per il supervisore. E alla fine, ciò porta a dipendenti che hanno meno probabilità di completare compiti ad alto livello e meno probabilità di andare oltre il loro dovere."

Mentre altri studi hanno esaminato l'impatto della mentalità bottom-line (BLM) sul comportamento dei dipendenti, Quade ha affermato che questo è il primo a identificare il motivo per cui i dipendenti rispondono con comportamenti negativi ai supervisori che percepiscono come BLM.

Il team di ricerca ha intervistato 866 persone. La metà degli intervistati erano supervisori; l'altra metà erano i rispettivi dipendenti. I dati sono stati raccolti da coloro che lavorano in una serie di lavori e industrie, compresi i servizi finanziari, assistenza sanitaria, saldi, legale ed educativo.

I ricercatori hanno misurato il supervisore BLM, dipendente BLM, prestazione dei compiti e scambio leader-membro:la valutazione che i dipendenti hanno dato delle loro relazioni con i loro supervisori.

I dipendenti hanno valutato il BLM dei loro supervisori segnando su una scala affermazioni come:"Il mio supervisore considera i profitti come più importanti di qualsiasi altra cosa" e "Il mio supervisore si preoccupa più dei profitti che del benessere dei suoi dipendenti". Hanno valutato lo scambio leader-membro tramite affermazioni come "Mi piace molto il mio supervisore come persona" e "La mia relazione con il mio supervisore è composta da scambi comparabili di dare e avere".

I supervisori hanno valutato i propri dipendenti valutando affermazioni come:"Questo dipendente soddisfa o supera i suoi requisiti di produttività, " "Questo dipendente cerca modi per essere più produttivo" e "Questo dipendente dimostra impegno nel produrre un lavoro di qualità".

Sulla base delle risposte e dei dati raccolti e analizzati, i ricercatori hanno scoperto:

• I supervisori ad alto BLM creano relazioni di bassa qualità con i loro dipendenti.
• A sua volta, i dipendenti percepiscono relazioni di scambio leader-membro di bassa qualità.
• Così, i dipendenti ricambiano trattenendo le prestazioni.
• Quando il BLM del supervisore è alto e il BLM dei dipendenti è basso, gli effetti dannosi sono rafforzati.
• Quando sia il supervisore che il BLM dei dipendenti sono alti, la performance negativa è ancora evidente.

L'ultima constatazione di tale elenco era particolarmente significativa, Quade ha detto, perché contraddice la credenza comune che quando due parti (in questo caso, supervisori e dipendenti) pensano allo stesso modo e hanno valori simili, ci sarà un esito positivo. Non tanto nel caso di BLM, lo studio mostra.

"Quando il BLM del supervisore e del dipendente è altrettanto alto, la nostra ricerca dimostra che l'effetto negativo sulle prestazioni è solo tamponato, non mitigato, indicando che nessun grado di supervisore BLM sembra essere particolarmente vantaggioso, " hanno scritto i ricercatori. "Sembra che anche se i dipendenti mantengono un BLM, preferirebbero che i loro manager si concentrassero sugli aspetti interpersonali del lavoro che promuovono relazioni di scambio sociale più sane con i loro dipendenti oltre alla linea di fondo".

Il rapporto profitto-rendimento può innescare un enigma per le aziende, Quade ha detto, perché le organizzazioni vogliono essere redditizie, e le prestazioni sono un indicatore importante della salute e della vitalità di un'organizzazione.

Se i leader ritengono che nella loro organizzazione esista una dinamica negativa relativa al BLM, i ricercatori suggeriscono alcuni passaggi pratici:

• Prestare attenzione a un approccio BLM o enfatizzare i risultati finali che potrebbero trascurare altre preoccupazioni organizzative, come il benessere dei dipendenti e gli standard etici.
• I manager dovrebbero essere consapevoli del messaggio che passano ai dipendenti (e delle possibili ripercussioni sulle prestazioni) quando pubblicizzano i profitti finali come la considerazione più importante.
• Le organizzazioni che hanno bisogno di enfatizzare i risultati finali dovrebbero prendere in considerazione l'abbinamento dello stile di gestione BLM con altri approcci di gestione noti per produrre risultati positivi, come praticare una leadership etica.

"I supervisori devono indubbiamente affrontare un esame approfondito per i livelli di prestazione dei loro dipendenti, e come tali possono tendere a enfatizzare la necessità per i dipendenti di perseguire risultati finali escludendo altre priorità concorrenti, come pratiche etiche, sviluppo personale o costruzione di connessioni sociali sul posto di lavoro, " hanno scritto i ricercatori. "Tuttavia, in tal modo potrebbero dover subire le conseguenze del ridotto rispetto dei dipendenti, lealtà e persino simpatia."