Tali pratiche, adottate per sostenere persone di diversa etnia, religione, abilità, genere e orientamento sessuale, sono generalmente, e giustamente, considerate benefiche negli affari, afferma Hoa Briscoe-Tran del Dipartimento delle Finanze della scuola. Oltre a realizzare una misura di giustizia sociale, possono rafforzare le aziende fornendo prospettive e approcci diversi alla risoluzione dei problemi.

Ma sono state condotte poche ricerche sull’impatto a breve termine del D&I sulla capacità di un’azienda di prendere decisioni rapide di fronte alle mutevoli condizioni economiche. Secondo uno studio di Briscoe-Tran, disponibile come documento di lavoro nel SSRN Electronic Journal , molte aziende diventano meno agili nel momento in cui si adattano al cambiamento culturale.

Briscoe-Tran ha studiato il modo in cui le aziende che adottano le pratiche D&I hanno risposto alla crisi del COVID-19 nel 2020, uno shock inaspettato per l'economia che gli ha permesso di osservare la loro flessibilità in tempo reale.

Per trovare queste aziende, Briscoe-Tran ha utilizzato un approccio basato sull’intelligenza artificiale per raccogliere più di 10 milioni di valutazioni dei dipendenti da un sito web di career intelligence chiamato Glassdoor.com, che ha aperto la strada a una valutazione D&I nel 2020 che gli ha permesso di estendere la valutazione risalendo al 2008. . Ha scoperto che le aziende con rating D&I elevati hanno registrato cali maggiori nell'efficienza operativa rispetto alle aziende con rating D&I bassi dopo un grande shock economico.

I risultati hanno colto un po' alla sprovvista anche Briscoe-Tran.

"Quando ho iniziato questo progetto, ho pensato che D&I potesse essere in grado di aumentare la flessibilità", afferma, citando esperimenti psicologici condotti a partire dagli anni '60 che dimostrano che quanto più un gruppo o una squadra è diversificato, tanto più creativo è nel prendere decisioni, e migliori tendono ad essere quelle decisioni.

Ciò potrebbe essere vero a lungo termine, ma ci vuole un po' di tempo per arrivarci, dice.

"Quando si consentono opinioni diverse, ci vuole più tempo perché le persone raggiungano il consenso" e raccolgano le necessarie informazioni di supporto. "Team diversi potrebbero riscontrare problemi di comunicazione e il processo di integrazione delle differenze tra i dipendenti potrebbe richiedere tempo e risorse che ostacolano decisioni rapide."

Secondo lui, anche le decisioni relative alla forza lavoro, come assunzioni e licenziamenti, possono richiedere più tempo poiché le aziende adottano misure di equità per contrastare i pregiudizi.

"Se un'azienda è davvero impegnata nelle assunzioni D&I, deve guardare oltre ciò a cui normalmente guarda, come un gruppo più diversificato di candidati con esperienze e background diversi, e anche questo richiederà più tempo.

"Non puoi limitarti a guardare il punteggio di un test di base:devi guardare oltre l'ovvio."

Il licenziamento può essere più complicato in quanto i datori di lavoro sono tenuti a sostenere una causa più forte e a documentare più attentamente la loro decisione, afferma Briscoe-Tran. Anche la formazione sulle molestie per i dipendenti e altre iniziative D&I sottraggono tempo al lavoro quotidiano.

Tutte queste considerazioni aggiungono vincoli che "rallentano il processo decisionale e ostacolano l'adattabilità", una conseguenza a breve termine per la quale le aziende devono essere preparate.

Niente di tutto ciò dovrebbe scoraggiare le aziende dal perseguire pratiche D&I, sottolinea, poiché sono importanti per ragioni sociali ed etiche e possono aggiungere valore a un'azienda sul mercato azionario nel tempo.

"Potrebbero esserci molti vantaggi potenziali del D&I che gli studi futuri potranno esaminare, come una maggiore innovazione e una maggiore efficienza in tempi normali", afferma Briscoe-Tran.

"Comprendere questi compromessi è importante per i leader aziendali mentre si muovono nel panorama in evoluzione della diversità e dell'inclusione nel mondo aziendale."