Una nuova ricerca conferma che i dipendenti con leader responsabili sono più proattivi e, per la prima volta, mostra che questo effetto si verifica aumentando l'"autoefficacia dell'ampiezza del ruolo", definita come la sicurezza di svolgere una varietà di compiti oltre la descrizione del lavoro. La ricerca mostra inoltre che quando i subordinati si fidano della competenza del leader, il comportamento di condivisione del potere del leader aumenta l'ampiezza del ruolo dei subordinati. Però, contrariamente a quanto ci si potrebbe aspettare, i ricercatori propongono che quando i subordinati si fidano della competenza del leader, è meno necessario che il leader condivida il proprio potere di motivare comportamenti proattivi. Lo studio, pubblicato oggi in Frontiere in Psicologia , fornisce raccomandazioni pratiche sul potenziamento della leadership per manager e organizzazioni.

"Nonostante i benefici ben documentati di un comportamento proattivo, la questione di come promuovere la proattività dei dipendenti sul posto di lavoro è relativamente poco esplorata, "dice uno degli autori dello studio, Il dottor Yungui Guo della Zhoukou Normal University cinese, Scuola di Economia e Management. "La nostra ricerca elabora un modello teorico che spiega perché, e quando, conferire potere alla leadership potrebbe promuovere questo".

Una forza lavoro proattiva può influenzare fortemente l'efficacia e la competitività aziendale. Diversi studi dimostrano che i comportamenti proattivi, come prendere in carico, cercare feedback e costruire reti sociali:può migliorare la creatività organizzativa, processi e soddisfazione lavorativa, tra gli altri vantaggi.

Il comportamento proattivo è stato associato al potenziamento della leadership, dove i manager condividono il potere con i loro subordinati e garantiscono loro una discreta quantità di autonomia. Però, i dettagli di come il potenziamento della leadership influenzi la proattività non sono stati precedentemente studiati.

"La maggior parte degli studi sul potenziamento della leadership si sono concentrati sul team piuttosto che sul livello individuale, e non ha separato l'influenza del leader dalla personalità del dipendente, " dice Guo. "Anche il meccanismo attraverso il quale conferire potere alla leadership incoraggia la proattività non è stato studiato in dettaglio".

Per fornire una visione più approfondita di questo, i ricercatori hanno intervistato 280 diadi leader-seguaci di una grande azienda cinese di proprietà statale. I sondaggi hanno valutato il livello di responsabilizzazione della leadership nei supervisori, mentre i subordinati sono stati valutati per il comportamento proattivo, fiducia nella competenza del leader, personalità proattiva e autoefficacia nel ruolo.

I dati confermano che l'empowerment della leadership è positivamente correlato al comportamento proattivo, anche dopo aver controllato la personalità proattiva. I ricercatori mostrano anche come funziona:condividere il potere porta a una maggiore ampiezza del ruolo di autoefficacia nei subordinati, che a sua volta incoraggia il loro comportamento proattivo.

La ricerca mostra inoltre che l'effetto di mediazione dell'autoefficacia dell'ampiezza del ruolo è più forte quando i dipendenti hanno un'elevata fiducia nella competenza del loro leader.

"Quando pensi che il tuo leader sia capace, potresti vedere la loro condivisione del potere come un'opportunità per imparare cose nuove, " spiega Guo. "Questo ti dà la sicurezza di andare oltre la descrizione del tuo lavoro, il che aumenta la tua esperienza e la padronanza di diverse abilità".

"In contrasto, un basso livello di fiducia potrebbe farti sospettare che delegare il potere sia un modo per il leader di spostare la responsabilità. In questo caso potresti essere meno disposto ad assumere compiti aggiuntivi."

Però, contrariamente a quanto ci si potrebbe aspettare, la ricerca suggerisce che è meno necessario che i leader di fiducia condividano il loro potere per motivare i comportamenti proattivi dei subordinati.

"Se consideri il tuo leader un incompetente, potresti preferire prendere le tue decisioni piuttosto che seguire ciò che lui o lei ti dice di fare, " spiega Guo. "Pertanto, i dipendenti abilitati con un livello di fiducia inferiore nella competenza del leader hanno maggiori probabilità di cogliere le opportunità per esercitare comportamenti più proattivi".

I risultati hanno diverse implicazioni per la gestione.

"I leader possono favorire la proattività condividendo il potere e adottando comportamenti responsabili, come consigliare ai subordinati di cercare soluzioni da soli o in gruppo, " afferma Guo. "Le organizzazioni potrebbero anche formare i leader su come potenziare efficacemente i dipendenti, o anche reclutare e promuovere selettivamente manager con una maggiore tendenza a responsabilizzare i propri subordinati".

Le organizzazioni potrebbero anche migliorare la proattività prestando attenzione all'autoefficacia dell'ampiezza dei ruoli.

"L'autoefficacia dell'ampiezza del ruolo potrebbe essere utilizzata come criterio di selezione nel processo di assunzione. Le organizzazioni possono anche favorire questo incoraggiando la rotazione del lavoro e la condivisione delle informazioni, "dice Guo.

Un limite dello studio è che ha valutato solo leader e subordinati cinesi, quindi i risultati potrebbero non essere applicabili in tutti i paesi e le culture.

"La Cina era particolarmente adatta al nostro ambiente empirico, perché è un paese in cui i comportamenti di lavoro dei dipendenti sono significativamente influenzati dai loro leader, " dice Guo. "Gli studi futuri dovrebbero utilizzare un campione più ampio e multinazionale per convalidare i nostri risultati".