Può succedere in filiale o in sala riunioni. Volkswagen lo ha fatto per superare i test sulle emissioni. Wells-Fargo lo ha fatto per ottenere più profitti dai propri clienti. Alcuni distretti scolastici lo hanno fatto per aumentare i punteggi dei test standardizzati. Gli imbrogli sul posto di lavoro sono un fenomeno reale e problematico, e una nuova ricerca dell'Università della Georgia spiega come inizia e come i datori di lavoro possono aiutare a prevenirlo.

"È il desiderio di autoprotezione che induce principalmente i dipendenti a barare, " disse Marie Mitchell, professore associato di management al Terry College of Business di UGA. "I dipendenti vogliono apparire preziosi e produttivi, soprattutto se pensano che il loro lavoro sia a rischio".

In un articolo recentemente pubblicato su Giornale di Psicologia Applicata , Mitchell e i suoi coautori hanno esaminato la pressione sulle prestazioni sul posto di lavoro e i comportamenti che ne derivano. Hanno scoperto che quando i dipendenti sentono che il loro lavoro dipende dal rispetto di parametri di riferimento elevati, alcuni risultati fudge per rimanere occupati.

Per esempio, quando ai dipendenti di Wells Fargo è stato detto di raggiungere nuovi obiettivi che includevano l'apertura di un numero elevatissimo di nuovi account, migliaia hanno iniziato ad aprire conti fraudolenti per raggiungere le loro quote. Wells Fargo è stato multato di $ 185 milioni nel 2016 e di conseguenza pubblicamente disprezzato. Scenari simili possono verificarsi in tutti i settori, ha detto Mitchell.

"Lo abbiamo visto nella finanza, lo abbiamo visto con gli educatori e i punteggi dei test, l'abbiamo visto nello sport, è ovunque, " ha detto. "La pressione delle prestazioni suscita barare quando i dipendenti si sentono minacciati. Anche se c'è il potenziale per ottenere un buon profitto se aumentano le loro prestazioni, c'è anche una significativa consapevolezza che se non lo fanno, il loro lavoro sarà a rischio".

Ciò è particolarmente vero quando i dipendenti sentono di non poter soddisfare le aspettative in altro modo. Quella percezione porta alla rabbia, che a sua volta porta a comportamenti non etici, ha detto Mitchell. Questo crogiolo di pressione e rabbia fa sì che i dipendenti si concentrino sul fare ciò che è vantaggioso per loro, anche se danneggia gli altri.

"I dipendenti arrabbiati ed egoisti si rivolgono a barare per soddisfare le richieste di prestazioni. È comprensibile, " Ha detto Mitchell. "C'è un ciclo in cui niente è mai abbastanza buono oggi. Anche se hai stabilito dei record il mese scorso, potresti sentirti dire di romperli di nuovo questo mese. La gente si arrabbia per questo, e il loro riflesso autoprotettivo viene suscitato quasi inconsciamente."

Esperto di comportamenti "dal lato oscuro" ed ex responsabile delle risorse umane, Mitchell è stata interessata ai fenomeni di imbroglio sin dai tempi della scuola di specializzazione.

"C'erano individui alla facoltà di legge che si affrettavano a raggiungere le riviste giuridiche prima di chiunque altro e strappavano alcune pagine in modo che gli altri studenti non potessero essere altrettanto preparati in classe, " ha detto. "Quindi so che imbrogliare accade. L'ho visto. Ma la ricerca su questo ha avuto luogo nei laboratori comportamentali, e questo non si traduce sempre bene sul posto di lavoro. Volevo saperne un po' di più su ciò che accade effettivamente sul lavoro".

Fare così, il suo gruppo di ricerca ha ideato tre studi. Il primo ha creato una misura del comportamento di imbroglio sul posto di lavoro attraverso un sondaggio a livello nazionale che ha chiesto ai partecipanti del comportamento di imbroglio sul lavoro:cos'è e se lo avevano visto. Il secondo e il terzo studio erano indagini sul campo separate dal tempo in cui ai dipendenti veniva chiesto in merito alla loro pressione sulle prestazioni in un determinato momento, poi è stato chiesto loro dei loro sentimenti e percezioni della pressione e dei loro comportamenti imbroglioni circa un mese dopo.

I risultati hanno portato a una svolta. Il tasto, Mitchell ha detto, è che i manager comprendano la potenziale minaccia di pressione sulle prestazioni per i dipendenti. Se istruiscono i dipendenti su come considerare la pressione come non minacciosa e si concentrano su come migliorare le prestazioni in modo etico, si può prevenire il tradimento.

"Potrebbe essere che se accoppi la pressione sulle prestazioni con gli standard etici e offri ai dipendenti il ​​giusto tipo di garanzia sul posto di lavoro, può effettivamente motivare grandi prestazioni, " ha detto. "Ci sono stati molti studiosi che hanno sostenuto che è necessario allungare i dipendenti perché li motiva, li fa uscire dalle loro normali scatole ed essere più creativi. La nostra ricerca dice che potrebbe, ma potrebbe anche indurli ad agire in modo non etico".