Martedì, I negozi Starbucks negli Stati Uniti chiuderanno per parte della giornata per offrire "formazione sui pregiudizi impliciti" a tutti i suoi dipendenti. I dipendenti di Starbucks canadesi riceveranno una formazione simile l'11 giugno.

Sia che tu abbia sentito parlare di pregiudizi impliciti o inconsci attraverso la recente controversia di Starbucks o come argomento nei dibattiti presidenziali degli Stati Uniti del 2016, l'argomento del pregiudizio implicito sembra essere ovunque.

Conosciamo tutti il ​​concetto di pregiudizi espliciti. Questi includono atteggiamenti e comportamenti nei confronti di determinati gruppi con l'intento di danneggiare o escludere. I pregiudizi espliciti possono essere ovvi, come il razzismo o credere che un gruppo etnico sia superiore a un altro. Possono anche essere più sottili, come favorire qualcuno che conosciamo.

Questi pregiudizi espliciti sono consapevoli, intenzionale e deliberato.

In contrasto, i pregiudizi impliciti sono stereotipi che si formano attraverso le nostre esperienze e che funzionano al di fuori della nostra consapevolezza. Anche se non ne siamo a conoscenza, pregiudizi impliciti portano a comportamenti discriminatori e decisioni distorte.

I pregiudizi impliciti possono includere anche comportamenti non verbali o evitamento. Per loro stessa natura, i pregiudizi impliciti sono credenze automatiche o comportamenti associati che ci influenzano a nostra insaputa e nonostante le nostre migliori intenzioni.

Il pregiudizio implicito è dannoso

I baristi di Starbucks non sono gli unici lavoratori che dimostrano pregiudizi impliciti.

Quando le persone con "nomi che suonano neri" hanno fatto domanda di lavoro rispetto a persone con "nomi che suonano bianchi, " le persone con nomi bianchi hanno ricevuto il 50% in più di richiamate. In un altro studio, gli psicologi che stavano facendo domanda di lavoro hanno scoperto che su due CV identici, uno sarebbe valutato più positivamente se fosse collegato al nome Brian rispetto al nome Karen.

La ricerca sui pregiudizi impliciti nell'assistenza sanitaria ha dimostrato come gli operatori sanitari possono prendere decisioni cliniche distorte, anche quando le loro intenzioni sono di trattare tutti i gruppi in modo equo.

Per esempio, un importante studio del dottor Alexander Green e dei suoi colleghi nel 2007 ha rilevato che nonostante negasse esplicitamente una preferenza per i pazienti bianchi rispetto a quelli neri, i medici vedevano implicitamente i pazienti neri come meno cooperativi riguardo alle procedure mediche. Quei medici che hanno dimostrato un aumento dei livelli di pregiudizi impliciti avevano maggiori probabilità di curare i loro pazienti bianchi rispetto al trattamento dei pazienti neri per i loro attacchi di cuore.

Ricerche simili hanno scoperto che i pregiudizi impliciti contribuiscono alle disparità razziali nel trattamento del dolore e influenzano negativamente diverse popolazioni di pazienti.

Sappiamo anche che i pregiudizi impliciti portano a comportamenti che minano la fiducia. I gruppi che sperimentano la discriminazione sperimentano un profondo effetto negativo che porta a cicli auto-rafforzanti di allontanamento e disconnessione.

Gli individui che incontrano pregiudizi impliciti possono interiorizzarli gradualmente e questo porta i membri di alcuni gruppi emarginati a iniziare a conformarsi a pregiudizi negativi su se stessi.

Allenamento parziale per tutti?

Quindi dovremmo tutti seguire l'esempio di Starbucks e implementare la formazione sui pregiudizi impliciti nelle nostre organizzazioni?

Mentre il pregiudizio implicito è un problema che erode l'equità e perpetua la discriminazione, la ricerca sull'addestramento al pregiudizio implicito evidenzia risultati contrastanti e suggerisce che l'addestramento al pregiudizio implicito da solo non risolverà il problema.

La mia ricerca sui pregiudizi impliciti nelle professioni sanitarie ha cercato di capire come funziona questa formazione. All'inizio del nostro viaggio, abbiamo imparato che semplicemente rendere gli individui consapevoli dei loro pregiudizi impliciti non era sufficiente.

Quando i nostri partecipanti sono venuti a conoscenza dei loro pregiudizi attraverso una metrica online di pregiudizi impliciti chiamata test di associazione implicita (IAT), sviluppato da ricercatori di Harvard, ha portato a un significativo disagio emotivo e una reazione difensiva.

Uno sguardo duro allo specchio può far male

Siamo rimasti sorpresi di scoprire che quando abbiamo fornito alle persone un feedback sui loro pregiudizi impliciti, questa informazione era incoerente con una versione idealizzata di se stessi che era semplicemente impossibile da raggiungere.

Le pressioni della società e lo stigma contro i pregiudizi hanno portato gli individui a sentirsi come se non fossero autorizzati ad avere pregiudizi, nonostante il fatto che tutti abbiamo dei pregiudizi, e non tutti i pregiudizi possono essere eliminati. Infatti, alcuni pregiudizi possono essere utili per tenerci al sicuro.

La formazione sui pregiudizi impliciti è quindi unica rispetto ad altre forme di formazione sulla diversità perché una conversazione sui pregiudizi impliciti deve iniziare con uno sguardo duro allo specchio. La conversazione può iniziare solo quando ci umiliamo riconoscendo che siamo tutti esseri umani profondamente imperfetti e imperfetti.

La formazione può essere più efficace quando c'è un equilibrio tra sicurezza psicologica e motivazione a cambiare comportamento.

Conoscere e riflettere

Conoscere semplicemente i nostri pregiudizi non è sufficiente. Una volta che diventiamo consapevoli dei nostri pregiudizi, dobbiamo riflettere su come questi pregiudizi influenzano noi stessi e gli altri.

La discussione e il dialogo sono entrambi importanti per riflettere su come certi pregiudizi possono essere negativi o positivi e utili o controproducenti, a seconda del contesto. Quindi, dobbiamo iniziare a impostare e praticare cambiamenti tangibili nei nostri comportamenti espliciti.

Per esempio, la nostra ricerca ha scoperto che i medici e gli infermieri hanno spesso pregiudizi impliciti nei confronti delle persone con malattie mentali che entrano nei dipartimenti di emergenza perché questi professionisti della salute etichettano tali pazienti come "irrisolvibili, " ed implicitamente li evitano perché non si sentono in grado di offrire ai propri pazienti alcuna assistenza.

I pazienti, però, percepiva questo implicito evitamento come pregiudizio e discriminazione. La nostra formazione iniziale ha evidenziato questi pregiudizi per medici e infermieri, ma ha anche promosso un coinvolgimento esplicito e intenzionale con tali pazienti per contrastare la tendenza ad evitarli.

Abbiamo anche imparato che realizzare il cambiamento richiede il dialogo per riconciliare i nostri pregiudizi e conversazioni aperte con i nostri pari possono aiutarci a motivarci a cambiare comportamento.

Imparare insieme

Gli interventi per ridurre l'impatto negativo dei bias sono più efficaci quando le persone che lavorano insieme imparano insieme, e quando i team si sentono a proprio agio nell'essere aperti sui propri pregiudizi reciproci.

La nostra formazione è stata più efficace quando è stata accompagnata da un confronto e un dialogo costanti tra persone che lavorano insieme. Gli individui che hanno partecipato alla formazione hanno iniziato a mettere in discussione pratiche distorte e a dimostrare nuovi comportamenti che hanno fornito un modello da emulare per gli altri sul posto di lavoro.

Un'altra sfida con l'implementazione della formazione sui pregiudizi è che i pregiudizi e le disuguaglianze spesso si incorporano nelle strutture e nelle politiche del posto di lavoro nel tempo. Nel nostro articolo pubblicato più di recente, abbiamo seguito i partecipanti per 12 mesi dopo aver partecipato alla formazione sui pregiudizi impliciti.

Inizialmente, questi partecipanti ci hanno detto che si sono divertiti a conoscere i loro pregiudizi e volevano cambiare, ma ogni cambiamento che promuovevano andava contro una cultura del posto di lavoro che costituiva una barriera al cambiamento.

Mentre li seguivamo nel tempo, i partecipanti hanno iniziato a riflettere sui propri pregiudizi e ad impegnarsi in espliciti cambiamenti comportamentali che hanno influenzato la percezione dei cambiamenti strutturali all'interno dell'ambiente di apprendimento stesso. Insieme, i nostri partecipanti hanno iniziato a co-costruire il cambiamento sociale.

Questa scoperta è importante perché affrontare il pregiudizio implicito non può essere raggiunto dai soli individui. Sono inoltre necessari espliciti cambiamenti strutturali e organizzativi per promuovere il cambiamento.

Se incoraggiamo le persone a mettere in discussione le norme prevenute all'interno del loro posto di lavoro, ma parlano e affrontano una punizione per farlo, stiamo creando più problemi di quanti ne stiamo risolvendo. Se un'azienda desidera che la formazione sui pregiudizi impliciti abbia successo, l'azienda stessa deve esaminare le sue politiche ei suoi processi ed essere pronta a cambiarli.

Se la tua azienda decide di implementare una formazione sui pregiudizi impliciti, assicurati di chiedere loro cos'altro hanno intenzione di fare per promuovere l'equità e ridurre la discriminazione. Chiudere i negozi o implementare la formazione obbligatoria semplicemente non sarà sufficiente.

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su The Conversation. Leggi l'articolo originale.