Le donne costituiscono circa il 47% della forza lavoro statunitense, eppure costituiscono appena un quarto di tutti i dirigenti senior delle grandi società pubbliche statunitensi. Persino peggio, solo il 5% circa delle 500 aziende di Standard &Poor's ha amministratori delegati donne.

Inoltre, le donne che diventano CEO sono spesso nominate in aziende in crisi o con scarsi risultati, come nei casi di Mary Barra alla General Motors, Carly Fiorina di Hewlett Packard e Marissa Mayer di Yahoo!

Per capire meglio perché le donne sono così poco rappresentate ai più alti livelli dell'America aziendale, diversi colleghi e io abbiamo studiato le differenze tra le carriere di CEO maschi e femmine. La nostra ricerca dipinge un quadro cupo.

Una situazione che fa riflettere

Nel 2018, Ho condotto uno studio con colleghi professori di management Gang Wang e Rich Devine e John Bischoff, che era uno studente di dottorato in gestione durante lo studio.

Abbiamo sintetizzato i risultati di quasi 160 studi pubblicati negli ultimi 25 anni che hanno esaminato gli effetti del genere sui diversi aspetti della carriera dei CEO. Abbiamo trovato diversi modelli sorprendenti.

Per esempio, sebbene gli amministratori delegati donne abbiano frequentato più scuole d'élite rispetto alle loro controparti maschili, rafforzare le loro credenziali educative, erano meno propensi a presiedere i consigli di amministrazione delle loro società, avevano incarichi più brevi come amministratori delegati e venivano pagati meno. Anche le aziende che guidavano tendevano ad essere più giovani, più piccoli e meno prestigiosi.

Inoltre, sebbene le aziende guidate da donne o uomini si assumessero livelli di rischio simili e guadagnassero profitti simili, quelli con amministratori delegati donne hanno generato rendimenti per gli investitori inferiori. Questa scoperta suggerisce che gli investitori di Wall Street attribuiscono un valore inferiore a quello che dovrebbero avere sui prezzi delle azioni delle società con donne in carica.

La sfida per le donne che cercano di salire ai vertici della leadership aziendale - e di avere successo in quelle posizioni nella stessa misura degli uomini - sembra deludente.

Stereotipi e favoritismi

Cosa causa queste grandi differenze nelle traiettorie di carriera di donne e uomini?

Proprio come gli altri lavoratori, Le carriere dei CEO si svolgono all'interno di un mercato del lavoro, con le consuete componenti della domanda e dell'offerta. Questo è, le aziende chiedono, e pagano, lavoro da CEO. A sua volta, Gli amministratori delegati forniscono, e sono pagati, quel lavoro.

Sfortunatamente, molti fattori discriminatori riducono la domanda di donne CEO. Per una cosa, le donne sono soggette a stereotipi di genere. Le qualità stereotipate dei leader efficaci, come l'aggressività, ambizione e dominio – tendono a sovrapporsi alle qualità stereotipate degli uomini più che delle donne.

Di conseguenza, gli uomini sono spesso considerati leader naturali quando mostrano tratti come aggressività, mentre le donne che mostrano queste stesse qualità potrebbero essere penalizzate per apparire "poco femminili".

Un altro problema è che le donne sono vittime di favoritismi all'interno del gruppo. Le persone tendono a valutare gli altri che sono simili a loro in modo più favorevole. Questo pregiudizio danneggia le donne perché quasi l'80% dei membri del consiglio di amministrazione delle grandi aziende pubbliche statunitensi sono uomini. Queste sono le persone responsabili dell'assunzione e del pagamento degli amministratori delegati, Dopotutto.

Per quanto riguarda le forze dal lato dell'offerta, semplicemente ci sono meno donne a questi livelli senior a causa di fattori sociali. Per esempio, le donne svolgono più doveri familiari degli uomini. E la necessità del congedo di maternità e delle assenze per prendersi cura dei bambini malati danneggia le carriere delle donne.

Inoltre, le donne sperimentano processi di socializzazione diversi rispetto agli uomini. Anche da bambini, i maschi tendono a ricevere più incoraggiamento a guidare, competere e correre rischi rispetto alle donne. Di conseguenza, gli uomini hanno spesso più opportunità di sviluppare queste abilità, che può anche aiutarli a salire e avere successo in posizioni di CEO.

Qualche rimedio

Quindi cosa si può fare per porre rimedio alla situazione?

Una risposta dei responsabili politici è stata quella di istituire quote di genere, come ha fatto di recente la California per i consigli di amministrazione. Però, questo approccio si concentra solo sulla domanda di donne leader. Le quote potrebbero essere inefficaci e persino dannose.

Per esempio, possono creare la percezione che le donne siano dei gettoni, cioè sono lì solo a causa del loro genere, che può favorire un contraccolpo e minare la loro legittimità. Tali quote potrebbero anche tradursi nella promozione di donne leader che non hanno le qualifiche per avere successo come CEO, rafforzando così gli stereotipi di genere dannosi.

Un approccio migliore è semplicemente assicurarsi che le donne abbiano le stesse opportunità di sviluppo degli uomini.

I luoghi di lavoro che guidano le donne leader e forniscono un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, ad esempio fornendo congedi familiari retribuiti, hanno maggiori probabilità di attrarre e trattenere le donne in ruoli manageriali. Le aziende potrebbero anche concentrarsi maggiormente sulla prevenzione dei pregiudizi, come stereotipi e favoritismi, dallo scoraggiare la selezione e il mantenimento delle donne in posizioni dirigenziali.

Più in generale, la società deve garantire alle donne maggiori opportunità di sviluppare capacità di leadership, nello sport e nel servizio alla comunità, per esempio, anche all'inizio della vita.

Se avessimo bisogno di un motivo per spingere per una maggiore uguaglianza di genere tra i leader dell'America corporativa, ci sono prove crescenti che le aziende effettivamente ottengono risultati migliori quando hanno più donne in posizioni di leadership senior. Una soluzione semplice come una quota di genere probabilmente non ci porterà all'uguaglianza, ma un approccio globale potrebbe.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.