Nella valutazione delle prestazioni di un dipendente, i datori di lavoro spesso ascoltano il suo diretto superiore o i suoi colleghi, e queste opinioni possono essere altamente soggettive. Sergej Stepanov, un economista della HSE University, ha dimostrato che le valutazioni distorte possono effettivamente avvantaggiare i datori di lavoro. Un articolo a sostegno di questa constatazione è stato pubblicato su Journal of Economic Behavior and Organization .

Il modello descritto nell'articolo "Valutazione parziale delle prestazioni in un modello di preoccupazioni per la carriera:incentivi contro l'ottimalità ex post" è stato sviluppato all'interno del quadro delle "preoccupazioni per la carriera" introdotto da Bengt Holmström. Il suo articolo rappresenta la relazione tra un dipendente (spesso chiamato agente dagli economisti) e un datore di lavoro, o principale (in senso lato, questo può essere il mercato nel suo insieme). Questa modellazione considera tre componenti della performance:talento, sforzo e fattori casuali. L'incentivo di un agente a esercitare uno sforzo deriva dal fatto che prestazioni migliori si traducono in una valutazione più alta del talento dell'agente da parte del mercato, quale, a sua volta, può contribuire ad aumentare il suo stipendio futuro.

Nel modello canonico, un datore di lavoro (o il mercato) osserva i risultati del lavoro di un agente. Sergej Stepanov, Professore Associato della Facoltà di Scienze Economiche dell'Università HSE, modificato il modello aggiungendo una parte intermedia, un valutatore. Se il preside è occupato o ha molti dipendenti, sarebbe difficile per lei monitorare ogni agente individualmente, e quindi spesso farà affidamento sulla valutazione di un agente da parte del suo supervisore o dei suoi pari. Per una serie di ragioni, le loro valutazioni possono essere distorte, a favore o contro l'agente. Con questo in testa, la domanda a cui il ricercatore ha cercato di rispondere in questo studio è stata:"quale dovrebbe essere la direzione e il grado migliori del pregiudizio?"

"Nella carriera classica riguarda i modelli, il mandante osserva direttamente l'operato di un agente. Però, sappiamo che spesso non è così, e i mandanti ricevono tali informazioni attraverso i "valutatori". gli interessi di queste persone possono non coincidere con quelli del mandante. E ho pensato:forse è davvero un bene che non lo facciano? La valutazione oggettiva è, Certo, ottimale dal punto di vista del prendere decisioni corrette su un agente (ad es. promuoverlo o meno), ma tale valutazione può creare incentivi subottimali per esercitare uno sforzo, " ha spiegato l'autore dell'articolo.

Gli agenti che hanno molto talento a priori perderanno la motivazione se valutati in modo equo, perché sanno che molto probabilmente cancelleranno la barra delle prestazioni anche con uno sforzo minimo. Allo stesso modo, gli agenti che inizialmente si ritiene siano al di sotto della media perderanno la motivazione perché è improbabile che abbiano successo anche con uno sforzo elevato. Quindi, un valutatore ideale dovrebbe essere più severo con i dipendenti che sembrano essere capaci e talentuosi, ma più indulgente verso coloro che sono meno capaci. Inoltre, maggiore è il grado di preoccupazione per la carriera di un agente, quanto meno obiettivo dovrebbe essere il valutatore ottimale, mentre le prestazioni di coloro le cui capacità sono inizialmente molto incerte, Per esempio, senza precedenti precedenti, dovrebbe essere giudicato nel modo più obiettivo.

Così, l'opinione "sleale" di un valutatore può rivelarsi più utile per motivare un dipendente rispetto a una valutazione obiettiva.

Il modello può essere utile, Per esempio, per l'organizzazione di stage. Ciò dimostra che i tirocinanti più forti con un buon curriculum dovrebbero effettivamente ricevere supervisori più esigenti, mentre quelli per i candidati con CV molto brevi (che dicono molto poco sulla loro esperienza di competenze) dovrebbero essere più equilibrati nelle loro valutazioni.

I risultati di questa ricerca saranno utili per valutare le prestazioni di funzionari governativi che lavorano su progetti pubblici o dirigenti aziendali senior, così come nel prendere decisioni di promozione interna.