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Un nuovo rapporto mostra che, sebbene negli ultimi anni siano stati compiuti progressi per ridurre il divario retributivo di genere in Australia, ci vorrà ancora più di un quarto di secolo per chiuderla.
Una ricerca pubblicata oggi dal Bankwest Curtin Economics Center e dalla Workplace Gender Equality Agency (WGEA) ha rilevato che mentre il divario retributivo di genere della retribuzione totale è sceso dal 24,7 percento al 20,1 percento negli ultimi sette anni, è probabile che occorrano altri 26 anni prima che il divario retributivo di genere della retribuzione totale a tempo pieno si colmi completamente.
Il rapporto, "Gender Equity Insights 2021:Making it a Priority" ha rivelato che il divario retributivo di genere per i dirigenti potrebbe scomparire nel prossimo decennio, ma le prospettive erano meno positive per la comunità prevalentemente femminile e per i lavoratori dei servizi personali.
L'autore del rapporto e vicedirettore del Bankwest Curtin Economics Center, professoressa associata Rebecca Cassells, ha affermato che se il tasso di variazione medio annuo continuasse, il divario retributivo di genere tra i dirigenti a tempo pieno sarebbe eliminato entro 10 anni, e per i dirigenti in meno di 15 anni.
"Per i lavoratori con ruoli non dirigenziali, potrebbe volerci anche più tempo. Alcune occupazioni potrebbero non vedere alcun cambiamento nel loro divario retributivo di genere nei prossimi anni, "Ha detto il professore associato Cassells.
"Il nostro rapporto ha mostrato che le organizzazioni che hanno implementato una suite completa di politiche e misure pratiche per l'uguaglianza di genere e lo hanno fatto in modo coerente nel tempo hanno ottenuto divari retributivi di genere inferiori e, più donne in ruoli di leadership senior.
"Abbiamo anche trovato finanziamenti e assicurazioni, i servizi pubblici e le società minerarie hanno maggiori probabilità di aderire alle migliori pratiche di equità di genere, con il settore minerario che è stato il più grande miglioramento negli ultimi anni, mentre le imprese nel settore dell'assistenza sanitaria e dell'assistenza sociale hanno solo un quarto delle probabilità di aderire alle migliori pratiche".
Libby Lione, direttore dell'Agenzia per l'uguaglianza di genere sul posto di lavoro, ha affermato che il rapporto ha evidenziato l'importanza che le imprese australiane agiscano per migliorare i risultati dell'uguaglianza di genere.
"I risultati del set di dati WGEA dello scorso anno hanno mostrato che i progressi sull'uguaglianza di genere si erano fermati nei luoghi di lavoro australiani. Questo rapporto rivela un preoccupante livello di apatia e indifferenza tra molti datori di lavoro australiani verso il miglioramento dei risultati dell'uguaglianza di genere nelle loro organizzazioni, "Ha detto la signora Lione.
"Aspettarsi che le donne australiane aspettino un quarto di secolo prima che il divario retributivo totale di genere si colmi è inaccettabile. Potrebbe volerci più tempo se l'inerzia e l'autocompiacimento del datore di lavoro portano a un'inversione delle tendenze attuali. Dobbiamo anche considerare l'effetto che il La pandemia di COVID-19 potrebbe avere le prospettive per l'occupazione femminile e la partecipazione alla forza lavoro. Ciò rimarrà poco chiaro fino a quando non raccoglieremo i dati dai datori di lavoro nei prossimi mesi e non pubblicheremo il nostro prossimo set di dati entro la fine dell'anno.
"I datori di lavoro devono agire ora per incorporare l'uguaglianza di genere nelle loro organizzazioni come pratica commerciale standard. Non solo guiderà migliori prestazioni aziendali, produttività e redditività, ma fornirà anche risultati significativi, cambiamento sistemico che colmerà più rapidamente il divario retributivo di genere e migliorerà i nostri luoghi di lavoro, più giusto e più sicuro sia per le donne che per gli uomini."
Il coautore del rapporto e direttore del Bankwest Curtin Economics Center, John Curtin, il distinto professor Alan Duncan, ha affermato che, nonostante i recenti progressi verso l'uguaglianza di genere, ci sono prove considerevoli di un grado di apatia e inazione tra le più grandi organizzazioni australiane.
"Un esempio di ciò è la diminuzione degli sforzi per ridurre il divario retributivo di genere attraverso controlli regolari, il cui ritmo è notevolmente rallentato, con più della metà delle organizzazioni segnalanti che non effettuano una regolare analisi del divario retributivo, " disse il professor Duncan.
"Il divario retributivo di genere manageriale è cresciuto di 5,1 punti percentuali in più tra quelle organizzazioni che hanno cessato i regolari controlli sul divario retributivo, ma è diminuito di 2,2 punti percentuali per le organizzazioni che hanno esaminato costantemente come pagavano donne e uomini".
"Cosa c'è di più, le organizzazioni con una maggiore concentrazione di donne tendono ad essere le più apatiche. Ciò è evidente anche quando si guarda alla rappresentazione del consiglio di amministrazione, dove le industrie dominate dagli uomini hanno maggiori probabilità di essere più vicine ad avere una rappresentanza proporzionata di donne nei consigli di amministrazione rispetto a molti settori dominati dalle donne.
"Quello che sappiamo è che gli obiettivi funzionano. Le organizzazioni che hanno fissato obiettivi coerenti per la nomina delle donne nei consigli di amministrazione, aumentare la quota di donne nei consigli di amministrazione a un ritmo doppio rispetto a quelli che non fissano obiettivi.
"Il rischio di autocompiacimento è che perdiamo i sudati guadagni in termini di miglioramento della parità di genere".
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