Dopo oltre due anni di interruzioni, blocchi e incertezza, i datori di lavoro si trovano ad affrontare una nuova resa dei conti nel 2022:riportare il personale in ufficio.

Soprannominato da alcuni il "grande ritorno al lavoro ibrido", i datori di lavoro di una serie di settori sono costretti a considerare come sarà l'ambiente di lavoro per il personale.

In un ambiente in cui il lavoro è limitato, quanto possono le aziende spingere i dipendenti a tornare in ufficio? E come possono i capi progettare una soluzione per soddisfare le esigenze della collettività dopo più di due anni di flessibilità lavoro da casa dove la scelta individuale ha regnato sovrana?

Questa resa dei conti non è isolata in Nuova Zelanda, con storie dal Regno Unito, dagli Stati Uniti e dall'Australia che dipingono un'immagine di un mondo che è fondamentalmente cambiato e l'alba di quello che potrebbe diventare il decennio del lavoro da casa.

Certo, non tutti i dipendenti possono lavorare da casa. Alcuni non l'hanno mai fatto, poiché hanno continuato a presentarsi in prima linea negli ospedali, nei negozi di alimentari e nelle chiamate di emergenza. Ma la ricerca suggerisce che coloro che hanno avuto un assaggio di lavoro da casa hanno fame di più.

Ponendo l'accento sul coordinamento

Un rapporto del 2022 della Stanford University annuncia i vantaggi di un approccio ibrido al lavoro, riconoscendo che la maggior parte, ma non tutto, il personale trae vantaggio da un po' di tempo a casa e un po' di tempo in ufficio.

La raccomandazione di Stanford è di coordinare il ritorno in ufficio con i giorni concordati (ad esempio, dal martedì al giovedì in ufficio, il lunedì e il venerdì a casa) e rivalutare alla fine dell'anno per creare un piano a lungo termine.

Questo piano di copia e incolla non funzionerà certamente per tutti i luoghi di lavoro, ma suggerisce che c'è del merito in un approccio coordinato.

L'equità come chiave

La connessione sociale non è l'unico motivo per cui alcuni ricercatori stanno sostenendo un modello di lavoro ibrido in cui i team entrano negli stessi giorni concordati.

Questo approccio può massimizzare l'equità e l'equità, aumentando così la diversità e l'inclusione. Avere squadre in un unico posto allo stesso tempo garantisce un equo trasferimento di informazioni e opportunità di sviluppo e promozione.

Ciò potrebbe essere particolarmente pertinente per i genitori che lavorano, che potrebbero già incontrare difficoltà o discriminazioni a causa del lavoro flessibile o del congedo parentale, e per i gruppi minoritari che sono stati tradizionalmente sfruttati per promozioni o opportunità di tutoraggio.

L'equità, uno dei fattori chiave di protezione contro il burnout sul lavoro, aiuta a compensare sentimenti di cinismo, rabbia o indignazione.

Le decisioni sul ritorno in ufficio dovrebbero essere trasparenti e comunicate in modo chiaro. E mentre possono essere necessari approcci individuali, i piani di lavoro dovrebbero ugualmente avvantaggiare tutti i gruppi, dirigenti senior e laureati di livello base allo stesso modo.

Chiedi, non dare per scontato

Ciò che funziona per alcuni non funzionerà per tutti, quindi i datori di lavoro dovrebbero parlare con i propri dipendenti. Questo semplice consiglio vale tanto per il benessere generale dei dipendenti quanto per la struttura della settimana lavorativa.

Impegnandosi in conversazioni autentiche con il personale e includendolo nel processo decisionale, i leader possono costruire e mantenere un livello di fiducia essenziale per una forte cultura del benessere sul posto di lavoro e possono garantire che le diverse esigenze dei dipendenti siano soddisfatte.

Mentre tutti sono profondamente impegnati nel processo di scoperta di una nuova normalità, i datori di lavoro dovrebbero cogliere l'opportunità per attingere davvero ai desideri e alle esigenze specifiche dei propri dipendenti implementando un processo di consultazione.

Ciò può significare fornire varie opzioni alle persone per fornire input, come check-in informali (faccia a faccia, SMS o altro) o riunioni e forum più formali; questa comunicazione formale e informale può essere integrata da sondaggi anonimi tra i dipendenti per acquisire opinioni che alcune persone potrebbero avere difficoltà a esprimere di persona.

Si tratta di un'opportunità irripetibile per lanciare un nuovo modo di lavorare che soddisfi le esigenze dei dipendenti e consenta loro di partecipare al processo di rafforzamento del supporto e del benessere sul posto di lavoro.

Rigenera meglio

Mentre molti leader possono lamentarsi della riluttanza dei loro dipendenti a tornare in ufficio, citando una riduzione della collaborazione e della condivisione delle informazioni nella configurazione del lavoro da casa, vale la pena chiedersi se gli spazi degli uffici pre-COVID siano davvero molto migliori.

Gli uffici open space, la norma per molti luoghi di lavoro moderni, possono effettivamente aumentare le risposte allo stress nel corpo e, paradossalmente, ridurre la collaborazione, il benessere e l'impegno.

In che modo le aziende riescono a trovare un equilibrio tra opportunità di collaborazione e condivisione delle informazioni, proteggendo al contempo il benessere individuale di un dipendente?

Con l'obiettivo di ricostruire meglio, i datori di lavoro devono considerare di adattare lo spazio dell'ufficio in un modo che sia adatto alla connessione e alla concentrazione, con più punti di ristoro, opportunità di collaborazione intenzionale e zone di lavoro tranquille.

Le aziende dovrebbero sfruttare anche la potenza del lavoro ibrido, magari utilizzando i giorni di lavoro da casa per un lavoro approfondito, con una regola "nessuna riunione" e giornate d'ufficio riservate di persona per il lavoro collaborativo e il recupero.

I prossimi sei mesi saranno senza dubbio un periodo di tentativi ed errori per molte aziende che cercano di incoraggiare i lavoratori a tornare in ufficio. Seguendo le semplici regole - "chiedi, non dare per scontato" e "mantieni le cose giuste" - può fare molto per garantire che il ritorno in ufficio sia utile sia per i dipendenti che per le organizzazioni.