In un momento in cui molte aziende si sentono sotto pressione per segnalare e migliorare la disuguaglianza di genere all'interno della forza lavoro, un sociologo di Stanford sta trovando successo con un nuovo metodo per ridurre il tipo di pregiudizio che porta a queste disuguaglianze.

In un articolo recentemente pubblicato in Genere e società , Shelley Correll, direttore del Clayman Institute for Gender Research, spiega il metodo, che lei e il suo team hanno pilotato e trovato di successo lavorando con diverse aziende tecnologiche negli ultimi tre anni.

Il metodo, che Correll chiama "un modello da piccole vittorie, " si concentra sull'educazione dei dirigenti e dei lavoratori sui pregiudizi, diagnosticare dove il pregiudizio di genere potrebbe entrare nell'assunzione della loro azienda, promozione o altre pratiche di valutazione e collaborazione con i leader dell'azienda per sviluppare strumenti che aiutino a ridurre in modo misurabile pregiudizi e disuguaglianze.

"Il cambiamento che possiamo realisticamente aspettarci di produrre in ogni caso sarà piccolo, imperfetto e incompleto, " Correll ha scritto. "Passo dopo passo, Credo che queste piccole vittorie siano la strada per raggiungere il nostro obiettivo più grande, che è la trasformazione delle nostre organizzazioni".

Modalità di reclutamento, valutazione

Negli ultimi 30 anni, la ricerca ha dimostrato che gli stereotipi su ciò di cui uomini e donne sono capaci e su come dovrebbero comportarsi inducono le persone a valutare uomini e donne in modo diverso, soprattutto quando i criteri di valutazione sono ambigui. Questo pregiudizio mette le donne in una posizione di svantaggio nei luoghi di lavoro, dove vengono assunti e promossi a tassi inferiori rispetto agli uomini.

Le donne di solito sono soggette a un livello più alto, richiedono più prove degli uomini per essere considerati qualificati. Inoltre, se la gente giudica una donna competente, spesso la giudicano meno simpatica, una correlazione che non è vera per gli uomini.

A causa di questa ricerca, molte aziende negli ultimi anni hanno investito risorse per ridurre i tipi di pregiudizi che portano allo squilibrio di genere. I due approcci più comuni sono stati la formazione sui pregiudizi inconsci e la formalizzazione dei metodi per l'assunzione e la valutazione dei dipendenti in modo che si basino su criteri relativi ai risultati.

Correll ha affermato che sebbene i due approcci aiutino le aziende con la diversità, non sono soluzioni complete.

Mentre la formazione sui pregiudizi inconsci è importante e aiuta a migliorare il comportamento a breve termine durante le decisioni di assunzione e promozione, gli effetti svaniscono nel tempo e possono essere minacciosi per le persone al potere, portando a più pregiudizi piuttosto che a meno, ha detto Correll.

Anche le procedure formali per le assunzioni e le promozioni non hanno avuto pieno successo. Per esempio, Correll ha scritto, i vigili del fuoco in precedenza utilizzavano l'altezza come criterio per lo screening dei richiedenti. Nonostante l'altezza sia un punto di riferimento oggettivo, il suo requisito esclude più donne che uomini e l'altezza di una persona non è direttamente correlata alla propria capacità di svolgere il lavoro di un vigile del fuoco.

"Il bias di formazione può ritorcersi contro, bias crescente; e le procedure formali possono essere utilizzate in modo improprio dai responsabili delle decisioni o, peggio, hanno pregiudizi di genere incorporati nel loro design, " Correll ha scritto. "Nonostante queste limitazioni, Sostengo che educare agli stereotipi e ai pregiudizi e formalizzare i processi di valutazione sono due elementi fondamentali fondamentali per produrre un cambiamento sostenibile".

Piccole vittorie si sommano

Sebbene nessuno dei due approcci da solo abbia avuto pieno successo, Correll sostiene di combinare i due in un modo che includa anche la misurazione di piccoli cambiamenti incrementali all'interno dell'organizzazione.

In questo modello, un'azienda fornirebbe ai lavoratori una formazione sui pregiudizi e gli esperti analizzerebbero le procedure dell'azienda per capire dove potrebbero insinuarsi i pregiudizi. Gli esperti lavoreranno quindi con i dirigenti dell'azienda per sviluppare procedure o strumenti migliori, implementarli e valutare quali cambiamenti producono.

L'intero processo si concentra sulla creazione di liste di controllo delle prestazioni oggettive e altri strumenti che eliminano l'ambiguità e la possibilità di pregiudizi da parte delle persone che li utilizzano.

"Per creare un cambiamento sostenibile, dobbiamo spostare l'obiettivo del cambiamento dal singolo decisore ai processi organizzativi, " ha scritto Correll.

Correll e il suo team hanno provato questo modello con diverse aziende negli ultimi tre anni come parte del Center for the Advancement of Women's Leadership di Stanford. Hanno trovato miglioramenti misurabili nelle disuguaglianze di genere in quelle aziende.

Per esempio, presso un'azienda tecnologica di medie dimensioni negli Stati Uniti occidentali, Correll ha affermato che la sua ricerca ha mostrato che dopo aver messo in atto una nuova scheda di valutazione dei dipendenti, i manager erano meno propensi a discutere della personalità di un dipendente piuttosto che del suo lavoro. Prima della nuova scheda, i commenti durante queste discussioni hanno criticato il 14% delle donne per essere "troppo aggressivo" e l'8% degli uomini per essere "troppo morbido". Un anno dopo, dopo aver lanciato la nuova scorecard, quelle cifre sono scese allo zero percento e all'1 percento, rispettivamente.

"L'approccio delle piccole vittorie dà alle persone risultati e qualcosa di piccolo che possono fare ogni giorno, " Correll ha detto. "Queste piccole vittorie iniziano a sommarsi. Sono gli elementi costitutivi di un cambiamento più ampio".

Correll ha affermato di essere stata ispirata dal numero di manager e leader dedicati all'uguaglianza sul posto di lavoro che ha incontrato negli ultimi tre anni. Sebbene ridurre completamente i pregiudizi e le disuguaglianze richiederà molto tempo, Correll ha detto che si sente ottimista.

"È incoraggiante vedere che molte persone vogliono davvero essere più inclusive, " Correll ha detto. "Queste aziende non hanno dovuto aprirsi a noi ricercatori. E non posso sottolineare abbastanza quanto sia stato prezioso lavorare con loro e valutare i loro dati".