Le donne rappresentano solo il 22% dei presidenti di consiglio e il 13% degli amministratori delegati in oltre 60 organizzazioni sportive australiane.

Perché c'è un tale squilibrio? Può essere perché, in alcune organizzazioni sportive, le donne non hanno il diritto di avanzare nella loro carriera nell'amministrazione.

La mia ricerca di dottorato (Michelle) ha previsto colloqui approfonditi (condotti nel biennio 2012-2014, con follow up nel 2015) sulle esperienze di carriera e le politiche di genere con 48 dipendenti di sesso femminile e maschile provenienti da quattro organizzazioni sportive nazionali e statali australiane.

L'analisi ha individuato un divario di genere significativo tra:

• esperienze di disuguaglianza delle donne
• l'attuazione di politiche volte a facilitare il cambiamento, anche per reclutamento e selezione, promozione e fidelizzazione

Mentre le politiche hanno difeso i valori dell'uguaglianza, correttezza e merito, c'erano ambiguità e tensioni relative al modo in cui i manager interpretavano ciò che le politiche dovrebbero fare, e come la disuguaglianza di genere fosse vista come un fattore sociale, responsabilità organizzativa o individuale.

Come affronterai la gestione degli uomini più anziani?

I risultati dello studio evidenziano come le pratiche di assunzione dei manager non riflettessero necessariamente le intenzioni politiche. I manager (di entrambi i sessi) credevano sinceramente di aver selezionato "la persona migliore per il lavoro". Hanno parlato di come le vecchie regole – come la semplice nomina di ex atleti a ruoli dirigenziali – fossero state buttate “fuori dalla finestra” con un focus sul merito.

Però, le esperienze di reclutamento delle donne hanno rivelato alcuni esempi di parzialità.

Alcune donne hanno condiviso esempi che mostrano che il processo di reclutamento non era così "trasparente" come sembrava essere all'interno delle organizzazioni sportive. Agli uomini sarebbero stati "dati ruoli senza colloquio". Un intervistato ha detto:"È un amico o un compagno. Fanno tutto in modo indipendente [cioè commissioni di selezione indipendenti] ma nove volte su dieci si conoscono tutti".

Quando le donne si sforzavano di impegnarsi con le reti di reclutamento degli uomini, spesso vi erano conseguenze personali e professionali. Per una donna, circolavano voci dannose secondo cui doveva essere andata a letto con il manager maschio sposato che l'aveva nominata al lavoro.

Le donne hanno discusso di essere "grigliate" sulla loro capacità di conciliare lavoro e responsabilità familiari, o chiesto informazioni sui futuri piani familiari. Domande come questa sono illegali.

Altre donne hanno discusso di essere trascurate per i ruoli perché erano più giovani. "... lui [l'intervistatore] in realtà mi ha chiesto quanti anni avessi. Mi ha chiesto come sarei diventato responsabile per i dipendenti che erano prevalentemente di sesso maschile."

In tutte le organizzazioni dello studio le donne hanno affermato che "tutti sanno come funziona il sistema, " con "nepotismo" e "lavori per i ragazzi".

Pur riconoscendo queste norme, le donne avevano spesso paura di denunciare o di mettere in discussione pratiche. Anziché, molti hanno cercato di ridurre al minimo l'essere soggetti a pratiche discriminatorie nascondendo il loro stato civile e le responsabilità familiari, rimuovendo le loro fedi nuziali prima del colloquio e usando i loro nomi da nubile sui curriculum.

Una donna vestita per nascondere la sua gravidanza indossando abiti larghi, e ha espresso preoccupazioni in corso per quanto riguarda la sua posizione e le prospettive di carriera future.

Mi ha chiesto cosa indossavo

La ricerca mette in luce come l'umorismo, la socializzazione informale e la cultura del lavoro informale possono modellare in modo diverso le esperienze lavorative di donne e uomini.

Ad esempio, le donne hanno discusso di come gli scherzi e le battute sessualizzate le facessero sentire a disagio:"Farei la teleconferenza a casa. Uno... [dirigente uomo] ha detto 'cosa indossi?'"

Altri hanno discusso di come i colleghi maschi abbiano usato l'umorismo per mascherare messaggi di genere inappropriati e inaccettabili. Le donne hanno discusso di dover lavorare più duramente dei loro colleghi maschi solo per essere riconosciute:"voi [donne] dovete mettervi alla prova, devi premere pulsanti... devi colpire e pungolare per andare avanti."

In contrasto, i manager maschi spesso hanno mostrato la promozione delle donne a ruoli senior e hanno discusso di lavorare verso una "forza lavoro più equilibrata di genere" per sostenere le loro affermazioni secondo cui le disuguaglianze di genere nella promozione non erano più un problema.

Questo pensiero ha avuto l'effetto di rafforzare il pregiudizio di genere nelle pratiche di promozione. Per esempio, i manager hanno razionalizzato che le difficoltà incontrate dalle donne nello sviluppo della loro carriera erano dovute alle loro scelte "personali". Attraverso queste affermazioni, i manager hanno preso le distanze dall'essere responsabili di perpetuare o affrontare le disuguaglianze. Invece "il cambio generazionale e il tempo" avrebbero sistemato magicamente le cose.

I divari individuati tra il modo in cui i manager hanno interpretato le intenzioni politiche e le esperienze delle donne nello sviluppo delle loro carriere di gestione dello sport illustrano la sfida in corso di rendere visibili i pregiudizi di genere e il sessismo per fare le cose in modo diverso. Le politiche da sole non creano cambiamento.

In modo molto pubblico, organizzazioni sportive come Cricket Australia e Football Federation Australia hanno dovuto affrontare importanti questioni di cultura che riguardano i valori fondamentali dello sport:integrità, inclusione, fair play – dentro e fuori dal campo.

Per sostenere un cambiamento efficace nella gestione dello sport australiano, dobbiamo impegnarci ulteriormente per portare alla luce e sfidare forme di esclusione più sottili in modo che i luoghi di lavoro dello sport siano all'altezza dei valori che pretendono di sostenere.

Una nuova chiara ambizione

Come menzionato sopra, questa ricerca è stata raccolta nel periodo 2012-2015 e ora ci sono segnali che le cose potrebbero migliorare.

Dalla sua nomina alla fine del 2016 come amministratore delegato della Australian Sports Commission (Sport Australia), Kate Palmer ha chiesto una maggiore attenzione all'equità di genere nella cultura e nella leadership delle organizzazioni sportive australiane. Ha detto:"Ho una chiara ambizione di aumentare il numero di donne CEO nelle organizzazioni sportive nazionali perché abbiamo bisogno di più donne in posizioni di influenza e potere".

Come prima donna a guidare la commissione nei suoi 31 anni di storia, La nomina di Palmer a uno dei ruoli esecutivi più influenti nello sport australiano è un passo importante verso la creazione di un cambiamento a lungo termine.

Sport Australia ha lanciato la sua 2019 Women Leaders in Sport Initiative. La partnership tra Sport Australia e Office for Women offre opportunità alle donne di sviluppare capacità e reti di leadership, garantendo così un pool di talenti riconoscibile a cui le organizzazioni sportive possono attingere.

Altre recenti iniziative di cambiamento hanno spostato l'attenzione dall'equità di genere come problema da risolvere per le donne al coinvolgimento di leader maschili come "campioni del cambiamento" nello sport.

Come il potere modella le carriere

Sebbene queste iniziative contribuiscano alle strategie di cambiamento necessarie per trasformare le organizzazioni sportive, abbiamo bisogno di più ricerca per capire meglio come le relazioni di potere di genere modellano le carriere sportive delle donne fuori dal campo.

Sono necessarie ulteriori prove su come le disuguaglianze di genere vengono perpetuate e messe in discussione, dal sessismo palese a forme più sottili di esclusione.

Mentre molte organizzazioni sono alle prese con questi problemi, the management of sport is historically grounded in assumptions about the "naturally superior" sporting performance of masculine bodies on and off the field. The growing professionalisation of sport is placing such gender based stereotypes under increasing scrutiny, with accompanying expectations that organisations demonstrate more progressive cultures, practices and policies.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.