La leadership trasformazionale è considerata uno dei modi più efficaci per motivare e ispirare i dipendenti. Però, una nuova ricerca rileva che i valori culturali limitano significativamente la sua efficacia.

Marco Crede, professore associato di psicologia alla Iowa State University, afferma che il modello di leadership si è guadagnato la reputazione di gold standard perché fornisce linee guida chiare da seguire per i manager, e gli studi hanno dimostrato che migliora le prestazioni dei dipendenti. I quattro componenti principali della leadership trasformazionale (vedi sotto) sono ampiamente studiati e insegnati nelle business school e presenti nei libri di testo di gestione.

A causa della sua diffusa accettazione e attuazione, Credé e i coautori Jaehee Jong, Università dell'Illinois settentrionale; e Peter Harms, Università dell'Alabama, ha rivisto quasi 200 studi su più di 57, 000 dipendenti provenienti da 34 paesi per determinare se la cultura gioca un ruolo. La loro meta-analisi, pubblicato in Giornale di Psicologia Manageriale , trovato lo fa. La leadership trasformazionale non era così efficace nelle culture:

• Alto sull'egualitarismo di genere e sull'orientamento umano. Gli individui sentono che uomini e donne dovrebbero essere trattati allo stesso modo, e incoraggiano comportamenti umani come la generosità, correttezza e gentilezza.
• Scarso orientamento al futuro. Gli individui hanno meno probabilità di ritardare la gratificazione, pianificare e investire nel futuro.
• Basso livello di prevenzione dell'incertezza. Gli individui sono più a loro agio con l'incertezza e il cambiamento, e non fare molto affidamento su regole o politiche per ridurre l'incertezza di eventi futuri.

"Nella maggior parte dei paesi occidentali, la leadership trasformazionale semplicemente non ha una forte relazione con il modo in cui i dipendenti si comportano e funzionano, " Credé ha detto. "Questo include gli Stati Uniti, ma soprattutto occidentale e settentrionale. Lì il rapporto è quasi nullo".

Vista distorta

La leadership trasformazionale non è inefficace in tutte le culture. Infatti, la meta-analisi ha trovato una forte relazione nei paesi in via di sviluppo. Credé dice fino a questo punto, gran parte della nostra comprensione della leadership trasformazionale si è basata su studi incentrati esclusivamente sul feedback dei dipendenti e misurati solo in un singolo momento, fornendo un quadro incompleto della sua efficacia.

"Potremmo aver avuto un'idea distorta di quanto questo stile di leadership sia importante, semplicemente perché gran parte del lavoro ha avuto un approccio scorciatoia per fare la ricerca, "Credè ha detto. "Di conseguenza, ha sopravvalutato l'importanza della leadership trasformazionale".

Nella carta, Credé ei suoi colleghi hanno delineato altri fattori che possono spiegare le differenze culturali. Per esempio, se la maggior parte dei leader generalmente segue i principi della leadership trasformazionale, qualsiasi leader non si distinguerà e di conseguenza avrà un impatto minimo sui dipendenti. L'esatto contrario può essere vero in alcuni paesi in via di sviluppo:gli effetti possono essere amplificati perché tale leadership è così rara.

"È anche possibile che le organizzazioni nei paesi americani e dell'Europa occidentale siano così efficaci in tutte le cose che producono dipendenti altamente funzionanti:formazione, selezione, gestione delle prestazioni:essere un leader efficace non aggiunge molto a rendere i dipendenti altamente efficaci, " ha detto Credè.

Quattro componenti della leadership trasformazionale

• Influenza idealizzata:il leader è un modello e si comporta nel modo in cui desidera che i dipendenti si comportino.
• Motivazione ispiratrice:il leader presenta una visione per il futuro dell'organizzazione per ispirare i dipendenti.
• Considerazione individualizzata:il leader sviluppa relazioni individuali per aiutare i dipendenti a raggiungere il loro potenziale.
• Stimolazione intellettuale:il leader incoraggia i dipendenti a essere creativi e li sfida ad andare oltre.