Gli individui di team di persone diverse che lavorano insieme possono ottenere risultati migliori rispetto a quelli di team con individui simili, ricerca come mostrato.

Ma un nuovo studio condotto da ricercatori dell'Università del Michigan e della Michigan State University ha scoperto che gli stessi individui che aggiungono diversità ai loro team scientifici sorprendentemente non ottengono risultati positivi.

I ricercatori hanno esaminato la diversità in due categorie:demografica (razza, sesso, identita `di genere, orientamento sessuale, nazionalità) e scientifica (fase di carriera, disciplina accademica, permanenza in squadra).

Un campione di 266 partecipanti provenienti da 105 team di scienze ambientali finanziati dalla National Science Foundation hanno completato questionari sulla diversità individuale e di gruppo, la loro soddisfazione per i loro team e le pratiche di paternità, e percezioni della frequenza di condivisione dei dati. Hanno anche rivelato le percezioni del clima del loro team, compresa la collaborazione in team, inclusione e giustizia procedurale, che si è concentrato sull'influenzare le politiche di gruppo relative alla ricerca.

Partecipanti con caratteristiche demografiche più sottorappresentate (ad es. donne nere, uomini gay non nati negli Stati Uniti) percepivano il clima della loro squadra, o gli atteggiamenti e le aspettative sulla squadra, come più negativi. Ciò è stato associato a una minore soddisfazione del team e a percezioni più negative della paternità e della condivisione dei dati nei loro team, ha detto l'autore principale dello studio Isis Settles, Professore di psicologia e studi afroamericani e africani.

Però, indipendentemente dalle proprie caratteristiche demografiche, gli individui di team diversi percepivano il loro clima in modo più positivo rispetto agli individui di team più omogenei.

Creare team di successo che siano demograficamente e scientificamente diversi non è semplicemente una questione di reclutare più individui da gruppi sottorappresentati e combinare membri di team di diversa provenienza, disse Settles. Diversi team possono lottare con l'allocazione del credito, differenze di prospettive e dinamiche di potere diseguali, lei disse.

Ciò che deve accadere, come indicano i risultati, è un miglioramento dei risultati nella giustizia procedurale, collaborazione e inclusione. Le politiche del team devono essere chiare e discusse apertamente, e politiche e procedure trasparenti devono essere seguite per alleviare gli squilibri di potere, disse Settles.

Kevin Elliott, Professore MSU e co-autore principale dello studio, dette squadre devono essere consapevoli delle esperienze di tutti i membri, soprattutto quelli che contribuiscono alla diversità demografica.

"È fondamentale fornire a queste persone un sostegno e un riconoscimento adeguati, " Egli ha detto.

Accordi concordati, affermando che inizia con i team leader che possono creare norme che supportano i contributi di tutti i membri. Ciò può comportare la creazione di politiche e pratiche in modo collaborativo e la possibilità di conflitti rispettosi.

"E, Certo, aumentare il numero di membri del team sottorappresentati può anche ridurre gli "effetti token, '" lei disse, notando che gli individui possono provare stress e isolamento sociale perché hanno caratteristiche uniche del gruppo.

La linea di fondo è che la diversità avvantaggia i team nel loro insieme, e quando combinato con pratiche inclusive, può aiutare a far avanzare le carriere delle minoranze sottorappresentate nelle STEM, disse Elliott.