Immagina che il tuo capo Ethan ti chiami nel suo ufficio. Esprime delusione per la tua recente esibizione e mancanza di impegno. Come reagiresti? Accettare il feedback e impegnarsi di più? Metteresti il ​​broncio nel tuo ufficio e inizieresti a cercare un nuovo lavoro?

Ora, la tua reazione sarebbe diversa se il tuo capo non si chiamasse Ethan ma Emily?

Sono un professore di economia, e la mia ricerca indaga proprio su questa domanda. Abbiamo assunto 2, 700 lavoratori online per trascrivere ricevute, assegnando in modo casuale un nome maschile o femminile a un manager e assegnando in modo casuale quali lavoratori riceverebbero un feedback sulle prestazioni.

I risultati mostrano che sia le donne che gli uomini reagiscono in modo più negativo alle critiche se provengono da una donna. I nostri soggetti hanno riferito che le critiche di una donna hanno portato a una maggiore riduzione della soddisfazione sul lavoro rispetto alle critiche di un uomo. I dipendenti erano anche doppiamente disinteressati a lavorare per l'azienda in futuro se fossero stati criticati da un capo donna.

Questo ha importanti implicazioni per il successo delle donne nella leadership. Se è più probabile che l'uso del feedback ritorni contro le donne in posizioni di potere, possono adottare strategie di gestione meno efficaci o diventare del tutto meno interessati a ricoprire posizioni di leadership.

Donne sul posto di lavoro

Le donne rappresentano il 45% dei dipendenti delle aziende S&P 500. Ancora, costituiscono solo il 37% dei manager di livello medio, Il 26% a livello senior e il 5% di CEO.

Questo è vero nonostante le donne abbiano superato gli uomini nel livello di istruzione. Hanno anche iniziato a ottenere punteggi più alti nei test sulle competenze di leadership negli ultimi anni.

Gli studi esistenti non trovano prove chiare di discriminazione di genere nei confronti dei candidati a un posto di lavoro per i dirigenti. A causa di vincoli metodologici, tale ricerca si concentra in genere sull'assunzione per posizioni di livello iniziale.

La discriminazione nella promozione è molto più difficile da studiare, poiché le interazioni di lavoro sono più difficili da osservare per i ricercatori.

Perché discriminazione?

Le donne nell'alta dirigenza non vengono semplicemente ignorate. I lavoratori assunti per la trascrizione nel nostro studio hanno effettivamente trascorso un po' più di tempo a leggere ea pensare al feedback delle donne manager.

Né i pregiudizi impliciti possono spiegare perché i dipendenti hanno meno probabilità di accettare le critiche dalle donne. Mentre abbiamo scoperto che i lavoratori in questo studio avevano in media maggiori probabilità di associare inconsciamente gli uomini alla carriera e le donne alla famiglia, questa tendenza non prevede se discriminino i capi donne.

La discriminazione non è anche una mancanza di esposizione a supervisori di sesso femminile. I lavoratori che affermavano che il loro precedente supervisore donna era altamente efficace avevano altrettanta probabilità di discriminare.

Anziché, ciò che sembra guidare i risultati sono le aspettative di genere degli stili di gestione. Altri studi hanno dimostrato che i lavoratori hanno tre volte più probabilità di associare le lodi a manager donne e due volte più probabilità di associare critiche a manager uomini. Le persone reagiscono negativamente se qualcosa viola le loro aspettative.

Caso in questione:capi femminili critici.

Non è chiaro fino a che punto i risultati di questo studio si generalizzino a contesti di lavoro più tradizionali. Ancora, la "gig economy" e altri accordi di lavoro a distanza sono una parte dell'economia in rapida espansione.

Alcuni hanno sostenuto che questi lavori offrono maggiore flessibilità e quindi avvantaggiano particolarmente le donne. Però, i risultati di questo studio evidenziano ulteriori preoccupazioni sulla discriminazione nella gig economy a causa della mancanza di supervisione normativa e di tutela delle pari opportunità in questi lavori.

Cosa si può fare?

Recentemente, alcune aziende hanno iniziato a cercare di arginare la discriminazione nei confronti delle donne in posizioni dirigenziali.

Molti hanno impiegato "allenatore di feedback, " insegnare ai lavoratori a concentrarsi sul contenuto del feedback piuttosto che sull'identità della persona che lo fornisce. Ci sono anche prove che informare le persone dei loro pregiudizi può influenzare il loro comportamento.

Altre ricerche suggeriscono che evidenziare le credenziali specifiche delle donne nella leadership, come valutazioni positive o lettere di referenze, può essere un rimedio efficace.

Per concludere con una nota di speranza:la discriminazione contro i capi donne nel mio studio è più bassa tra i lavoratori più giovani e scompare tra i ventenni. Sebbene i dipendenti più giovani possano discriminare di più con l'età, potrebbe essere che questo sia un passaggio generazionale.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.