I presidi delle assistenti nere e femminili vengono sistematicamente ritardati e viene loro negata la promozione a preside, rispetto alle loro controparti bianche o maschili, pur avendo qualifiche equivalenti e più esperienza in media, secondo un nuovo studio. I risultati sono stati pubblicati nel mese di giugno in AERA aperta , una revisione paritaria, rivista ad accesso aperto dell'American Educational Research Association.

Per il loro studio, gli autori Lauren Bailes dell'Università del Delaware e Sarah Guthery della Texas A&M University—Commerce hanno valutato la probabilità e il tempo di promozione per 4, 689 presidi assistenti in Texas dal 2001 al 2017, utilizzando i dati della Texas Education Agency. Gli autori hanno identificato gli assistenti principali in servizio nel primo anno e hanno analizzato i loro progressi verso la promozione, se si è verificato. Mentre i principali processi di promozione variano in base al distretto, i direttori assistenti nello studio avevano conseguito un master e acquisito una licenza di preside, che sono le credenziali minime necessarie per qualificarsi per la promozione a preside in Texas.

Bailes e Guthery scoprirono che, dopo aver frequentato gli studi, Esperienza, livello scolastico, e la posizione della scuola costante, I presidi degli assistenti neri avevano il 18% in meno di probabilità di essere promossi rispetto ai candidati bianchi che erano ugualmente qualificati. Quando i candidati neri furono promossi, il loro tempo medio per la promozione è stato di 5,27 anni, mentre il tempo medio di attesa per i loro coetanei bianchi era di 4,67 anni, lasciando un gap di 0,6 anni attribuibile alla razza.

Gli autori hanno riscontrato una differenza nella promozione per genere quando hanno esaminato specificamente i presidi delle scuole superiori. Mentre le donne costituivano la metà degli assistenti presidi delle scuole superiori e quasi i due terzi di tutti gli assistenti presidi in Texas, le donne avevano dal 5 al 7% in meno di probabilità di essere promosse nei presidi delle scuole superiori rispetto agli uomini. Man mano che le donne acquisivano più anni di esperienza come assistenti presidi, la loro probabilità di promozione, infatti, diminuito rispetto ai loro coetanei maschi. Le donne che sono diventate preside delle superiori aspettavano più a lungo, passare 5,62 anni come assistente principale contro i 4,94 anni degli uomini, lasciando un divario di genere di 0,68 anni.

"Anche se è stato dimostrato che una maggiore diversità nella forza lavoro degli insegnanti e del preside migliora la fidelizzazione degli insegnanti e i risultati degli studenti, i nostri risultati indicano che ci sono ancora sistematiche disuguaglianze di razza e di genere all'interno della professione, "disse Guthery, un assistente professore di educazione presso la Texas A&M University-Commerce. "Questo nonostante un corpo di insegnanti che è prevalentemente femminile e sta diventando sempre più diversificato dal punto di vista razziale".

Mentre la ricerca precedente ha identificato lacune nelle promozioni ai livelli più alti della leadership educativa, quali direttori e sovrintendenti, Bailes e Guthery hanno identificato le disuguaglianze molto prima nella pipeline della leadership educativa concentrandosi sul tempo e sulla probabilità di promozioni una volta che un individuo si è auto-selezionato nella pista di leadership.

Gli autori hanno scoperto che le donne e i neri avevano più anni di esperienza anche prima di diventare assistenti presidi. Gli uomini che sono diventati assistenti presidi delle scuole superiori avevano in media 1,25 anni in meno di esperienza rispetto alle donne che sono entrate nei presidi delle scuole superiori. Nelle scuole elementari e medie, il divario di genere era ancora più grande, salendo a 1,62 anni.

"In ogni momento della promozione, il pool di candidati è più bianco e più maschile, soprattutto rispetto alla forza lavoro degli insegnanti, " ha detto Guthery. "Troviamo che la diversità esiste nella pipeline, ma l'oleodotto tende a spremere donne e neri molto prima di quanto gli studi sulla leadership scolastica di solito catturano".

Bailes e Guthery hanno anche esaminato le differenze tra le promozioni delle donne nelle scuole elementari, mezzo, e scuole superiori per identificare i modi in cui le donne vengono promosse all'interno delle carriere educative. Hanno scoperto che anche quando le donne lavoravano come assistenti direttrici nelle scuole superiori per un tempo più lungo e avevano più esperienza di carriera rispetto ai loro colleghi maschi, avevano più probabilità di essere promossi a preside nelle scuole elementari che nelle scuole superiori. Ciò ha avuto implicazioni per le loro opportunità future nei livelli più elevati di leadership, secondo gli autori.

"Poiché il preside di una scuola superiore è spesso considerato un requisito per la leadership distrettuale, le donne che dirigono le scuole elementari hanno meno probabilità di essere scelte per sovrintendenze e altre posizioni di leadership distrettuale, " ha detto Bailes, un assistente professore presso l'Università del Delaware.

Gli autori osservano che, considerata l'enorme influenza che i presidi esercitano su insegnanti e studenti, la sistematica non promozione dei principali candidati neri impone conseguenze per insegnanti e studenti neri in tutto il sistema scolastico.

"Poiché è più probabile che presidi e dirigenti distrettuali identifichino educatori della propria corsa alla promozione, la sottorappresentazione dei gruppi minoritari rischia di diffondersi nelle scuole e nei distretti, " ha detto Bailes. "La ricerca precedente mostra anche che l'assunzione di più presidi neri può aiutare a colmare il divario di rendimento tra studenti bianchi e non bianchi a livello nazionale".

Secondo gli autori, i modelli di disparità nella leadership identificati nel loro studio suggeriscono che i responsabili delle politiche statali e distrettuali dovrebbero prendere in considerazione la possibilità di stabilire metriche di successo all'interno dei loro sistemi scolastici che valutino l'equità nella promozione per individui con qualifiche equivalenti che aspirano alla leadership scolastica.

"Amministratori, quali presidi e dirigenti distrettuali, necessità di identificare e coltivare attivamente la diversità a tutti i livelli di leadership, " Bailes ha detto. "È fondamentale che i distretti monitorino le disuguaglianze nelle loro pratiche di promozione".