Che le donne siano pagate meno dei colleghi maschi è un fatto ostinato sul posto di lavoro negli Stati Uniti.

A partire da luglio, le donne guadagnavano 84 centesimi per ogni dollaro guadagnato da un uomo. Si tratta di una discrepanza che ha attirato una notevole attenzione da parte degli studiosi, i media e le cause per discriminazione sessuale.

Ma questa cifra racconta solo una parte della storia della disparità retributiva di genere.

In qualità di professore di gestione aziendale, Ho studiato a lungo la compensazione e la disuguaglianza e so che la retribuzione base è solo uno dei modi in cui le donne sono svantaggiate sul posto di lavoro. Una recente ricerca condotta da me e dai miei colleghi fa luce su come le dipendenti donne, in particolare nei settori tecnologici, perdano allo stesso modo quando si tratta di altre forme di retribuzione che ricevono molta meno attenzione:i premi basati sul capitale.

Queste sono borse di studio, in cui ai dipendenti vengono offerte azioni dell'impresa come forma di retribuzione, e stock option grant che offrono il diritto di acquistare azioni della società a un prezzo prestabilito in futuro. Il valore di entrambi è legato al prezzo di mercato dell'organizzazione datore di lavoro.

Meno di un'opzione?

I premi basati sull'equità sono comunemente usati nelle aziende tecnologiche e nelle startup e possono costituire una parte sostanziale della retribuzione dei dipendenti. Infatti, secondo l'Indagine sociale generale 2014, che è stato somministrato a un campione nazionale casuale di adulti che lavorano, Il 20% di tutti i lavoratori del settore privato possiede azioni e stock option nelle proprie aziende.

Alcune stime suggeriscono che il valore medio delle stock option per i dipendenti che le ricevono è $ 249, 901, e il valore medio delle azioni è di $ 60, 078.

I miei colleghi e io volevamo vedere se il genere avesse un ruolo quando si tratta di retribuzioni basate sull'equità.

Aaron D. Hill dell'Università della Florida, Ryan Hammond presso la società di archiviazione dati Pure Storage, Ryan Stice-Lusvardi della Stanford University e io abbiamo analizzato i dati sui premi di capitale di due organizzazioni tecnologiche. Abbiamo riscontrato un divario di genere per i premi basati sull'equità che va dal 15% al ​​30%, anche dopo aver controllato per i tipici motivi per cui le donne tendono a guadagnare meno degli uomini, quali differenze nell'occupazione e nell'anzianità di servizio presso un'azienda.

Cosa c'è in un nome?

Volevamo sapere cosa potrebbe esserci dietro la discrepanza, quindi abbiamo condotto un esperimento in cui abbiamo chiesto a professionisti che lavoravano di interpretare il ruolo di un manager in un'azienda fittizia. Ai partecipanti è stato chiesto di leggere una serie di revisioni delle prestazioni dei dipendenti e distribuire le stock option al proprio team in base a uno dei due criteri spesso utilizzati per i premi basati su azioni:trattenere il talento e riconoscere i dipendenti ad alto potenziale.

Ai dipendenti fittizi è stato assegnato in modo casuale uno dei due nomi tipici di genere, Steven e Susan, in modo che a ogni profilo fosse dato metà delle volte il nome dell'uomo e l'altra metà quello di una donna. Ciò ha contribuito a garantire che eventuali differenze tra i profili non influissero sui risultati.

Quello che è emerso è stato un divario di genere che favorisce gli uomini quando si tratta di distribuire stock option basate sulla fidelizzazione, ma non sulla base del potenziale.

In altre parole, i dati hanno mostrato quando si trattava di utilizzare il capitale come incentivo per mantenere i dipendenti in azienda, esisteva un divario di genere significativo.

I nostri risultati sono stati supportati da ciò che abbiamo visto nei dati forniti dalle aziende tecnologiche, così come i dati pubblicamente disponibili dei dirigenti.

Questi risultati arrivano in un momento in cui molte aziende stanno seriamente esaminando le discrepanze retributive di genere.

Ma anche con gli sforzi in corso per affrontare il divario di genere nella retribuzione base e nei bonus, riteniamo che molte aziende non sembrino dedicare la stessa attenzione ai premi basati su azioni. Lo abbiamo sentito in prima persona nelle interviste condotte con 27 professionisti delle risorse umane presso aziende pubbliche e private. Sebbene quasi tutti gli intervistati abbiano riconosciuto che i loro datori di lavoro stavano effettuando verifiche salariali per la retribuzione base, e a volte bonus, solo tre hanno affermato che le loro società hanno condotto audit su premi basati su azioni.

Abbiamo anche trovato prove di ciò all'interno delle due società tecnologiche che abbiamo studiato. C'è stato un divario di genere minimo o nullo nello stipendio e nei bonus dopo aver controllato per motivi tipici che le donne ricevono una retribuzione inferiore; però, esistevano grandi divari di genere nei premi basati sull'equità.

Equità ineguale

Parte del motivo per cui esiste questo divario di genere nei premi azionari è dovuto in primo luogo al motivo per cui vengono assegnati ai dipendenti. Le azioni e le opzioni vengono spesso distribuite ai dipendenti per impedire loro di andarsene. Infatti, un sondaggio su 217 aziende ha rilevato che quasi il 90% ha affermato che la conservazione era l'obiettivo principale del loro programma di stock option.

Le nostre interviste con i professionisti delle risorse umane lo confermano. Gli intervistati hanno descritto i premi basati su azioni come incentivi di mantenimento per "alte prestazioni" e come "un programma di ricompensa lungimirante".

E gli studi hanno dimostrato che gli uomini tendono ad essere percepiti come più capaci negli ambienti di lavoro rispetto alle donne e come tali sono probabilmente considerati più importanti da mantenere in un'azienda e spesso visti come un rischio maggiore di partire per un rivale. Di conseguenza, è probabile che gli uomini ricevano più premi basati sull'equità rispetto alle donne.

Mentre alcune aziende stanno lavorando duramente per affrontare la disuguaglianza di genere, i nostri risultati suggeriscono che gli sforzi dovrebbero essere applicati in modo più ampio a tutte le forme di retribuzione.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.