Con la battaglia sul congedo familiare retribuito federale che si riscalda di nuovo, un nuovo studio di Stanford ha le risposte a una domanda chiave al centro del dibattito:le aziende sono danneggiate quando i lavoratori si prendono un periodo di ferie pagate per prendersi cura di un bambino o di un familiare malato?

La risposta è no, secondo una ricerca di Maya Rossin-Slater, un professore associato di medicina e un membro della facoltà SIEPR. Se qualcosa, la politica rende più facile per i datori di lavoro far fronte alle lunghe assenze dei dipendenti, almeno nel breve termine. In un nuovo documento di lavoro, Rossin-Slater e i suoi coautori scoprono, tra le altre intuizioni, che una politica di congedo familiare retribuito finanziata dai contribuenti implementata nel 2018 a New York non ha influito negativamente sulle valutazioni del datore di lavoro sulla produttività dei dipendenti, cooperazione, o presenze. Cosa c'è di più, c'è stato un miglioramento nella valutazione media dei datori di lavoro della loro facilità di gestire le assenze dei lavoratori, e la maggior parte dei datori di lavoro sostiene la politica.

La loro analisi, pubblicato lunedì dal National Bureau of Economic Research, colpisce sia per il tempismo che per la novità.

Il presidente Joe Biden dovrebbe proporre un congedo familiare retribuito come parte di un rinnovamento di ciò che i sostenitori chiamano "l'infrastruttura di assistenza" della nazione. I sondaggi hanno mostrato che la maggioranza degli americani sostiene il congedo familiare retribuito, e più di 200 aziende il mese scorso hanno formalmente invitato il Congresso a metterlo in atto. Mentre diversi Stati hanno approvato o attuato una legislazione sul congedo familiare retribuito, gli Stati Uniti sono l'unico paese ad alto reddito senza una politica a livello federale.

[Oltre a New York, Stati con leggi sui congedi familiari retribuiti includono la California, Colorado, Connecticut, Massachusetts, New Jersey, Oregon, Rhode Island, Washington, e Washington, DC]

La ricerca di Rossin-Slater esamina l'argomento centrale contro il congedo familiare retribuito federale:che danneggerà i profitti dei datori di lavoro, anche se i soldi pagati ai lavoratori provengono dal governo. Gli oppositori sostengono inoltre che i dipendenti ne soffriranno poiché le aziende potrebbero evitare di assumere chiunque pensino possa trarne vantaggio, come le donne in età fertile.

Ma i dati sull'impatto del congedo familiare retribuito sui datori di lavoro sono difficili da trovare, quindi nessuno sa con certezza se i datori di lavoro soffrono davvero e, se è così, fino a che punto.

"Il più grande ostacolo finora all'approvazione di una politica di congedo familiare retribuito è stata questa domanda aperta sui costi indiretti per i datori di lavoro, "dice Rossin-Slater, che è anche un membro principale della facoltà presso la Stanford Health Policy. "Mentre ci sono centinaia di studi che mostrano benefici per i lavoratori e le famiglie, le prove sui datori di lavoro sono state molto, molto limitato."

Il suo studio, che ha condotto con Ann Bartel della Columbia University, Meredith Slope, e Jane Waldfogel, così come Christopher Ruhm dell'Università della Virginia, è tra i primi a fornire prove causali di come il congedo familiare retribuito influisca sulle imprese.

"Non troviamo alcuna prova di effetti negativi sui datori di lavoro, "Dice Rossin-Slater.

Prove dirette dai datori di lavoro

La storia della legislazione sui congedi familiari negli Stati Uniti risale al 1993, quando è stato emanato il Family and Medical Leave Act (FMLA) per garantire 12 settimane di congedo non retribuito protetto dal lavoro per i lavoratori qualificati. Solo le aziende più grandi con 50 o più dipendenti sono coperte dall'FMLA, e l'assorbimento del beneficio è stato basso, soprattutto tra i lavoratori a basso reddito che non possono permettersi di prendersi una pausa non retribuita.

Nel 2004, La California è diventata il primo stato a pagare ai lavoratori in congedo una parte del loro stipendio attraverso il programma statale di assicurazione invalidità finanziato dai dipendenti. Oggi, nove stati e il Distretto di Columbia offrono una qualche forma di congedo familiare retribuito. Nel 2019, l'amministrazione Trump ha esteso il beneficio alla maggior parte dei dipendenti federali. E quando la pandemia di COVID-19 ha colpito, Il Congresso ha approvato una disposizione temporanea per il congedo familiare retribuito.

Le politiche sui congedi familiari sono state a lungo al centro dell'agenda di ricerca di Rossin-Slater. Ha scoperto che la politica della California aumenta l'uso dei congedi sia tra le madri che tra i padri, e ha studiato le implicazioni della FMLA per la salute dei bambini. Ha dettagliato l'impatto delle leggi sui congedi familiari in un documento sulla politica SIEPR del 2018.

Quando New York ha approvato una legge sul congedo familiare retribuito nel 2016 che copriva i lavoratori del settore privato e sarebbe stata finanziata attraverso un'imposta sui salari, Rossin-Slater e i suoi coautori hanno visto un'opportunità. Hanno deciso di intervistare i datori di lavoro nello stato con 99 o meno lavoratori nei due anni prima che la legge entrasse in vigore nel 2018 e nei due anni successivi. Per il loro gruppo di controllo, hanno intervistato datori di lavoro comparabili in Pennsylvania, che non ha mai offerto congedi familiari retribuiti. In tutto, quasi 4, 600 imprese hanno partecipato ad almeno uno dei quattro anni.

Nel loro sondaggio, i ricercatori hanno sollecitato dati sui potenziali costi indiretti della politica. Hanno chiesto la percentuale di dipendenti donne e part-time, fatturato annuo, e tassi di assenteismo. Hanno anche chiesto ai datori di lavoro di valutare cinque misure delle prestazioni dei dipendenti, tra cui produttività e presenze, e la loro capacità di coordinare gli orari di lavoro e le assenze dei dipendenti di varia durata.

Per i dipendenti che si sono presi un periodo di ferie per prendersi cura della famiglia, gli studiosi hanno tracciato il loro genere e il motivo preciso del congedo. Hanno anche misurato le opinioni dei datori di lavoro di New York sulla nuova legge.

Vantaggi per i datori di lavoro

La loro analisi ha prodotto diversi risultati chiave. Loro mostrano, Per esempio, che le percezioni dei datori di lavoro sulle prestazioni dei propri dipendenti, un indicatore di redditività, non sono cambiate dopo l'entrata in vigore della politica. Dimostrano anche che, nel primo anno di legge, le imprese hanno trovato più facile gestire congedi di due settimane o più. Il miglioramento è stato guidato dai datori di lavoro con 50-99 lavoratori; lo studio ha rilevato che i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non hanno inizialmente visto un aumento dei lavoratori in ferie.

La situazione iniziò a cambiare man mano che l'importo e la durata del sussidio diventavano più generosi e i datori di lavoro avevano più tempo per guardare indietro a come i loro lavoratori lo utilizzavano. Nel secondo anno della legge, i ricercatori hanno osservato un grande aumento del congedo tra le imprese più piccole. Globale, i dipendenti di tutte le aziende intervistate avevano il 53,3 per cento in più di probabilità di prendere ferie, e questo impatto riflette l'aumento sia delle donne che degli uomini che prendono i congedi parentali, così come gli uomini che prendono congedo per prendersi cura dei familiari malati.

A Rossin-Slater, non sorprende l'aumento delle ferie tra le imprese con meno di 50 dipendenti; le società di tali dimensioni sono esentate dall'FMLA.

Lo studio mostra anche che la legge non ha avuto alcun impatto sulla composizione della forza lavoro dei datori di lavoro. "Non troviamo prove che le aziende stiano assumendo o licenziando diversi tipi di lavoratori a causa della politica, " dice Rossin-Slater. Tra l'altro, ciò suggerisce a Rossin-Slater che i datori di lavoro non discriminano i lavoratori che hanno maggiori probabilità di usufruire di ferie retribuite.

Per quanto riguarda le opinioni del datore di lavoro sulla politica, i ricercatori hanno scoperto che la maggior parte delle aziende ha sostenuto molto o in qualche modo il congedo familiare retribuito per tutti e quattro gli anni. Però, l'opposizione alla politica è cresciuta dal 4,1% dei datori di lavoro al 9,5 per cento nello stesso periodo di tempo. Rossin-Slater afferma che sono necessarie ulteriori ricerche per capire perché sono sorte obiezioni. Una possibile spiegazione potrebbe essere che le piccole imprese non sono soddisfatte degli oneri amministrativi derivanti dall'adempimento.

Globale, Rossin-Slater dice, lo studio suggerisce che il congedo familiare retribuito potrebbe aiutare i datori di lavoro, tra le altre cose, richiedendo loro di sviluppare processi standardizzati per la gestione delle assenze dei lavoratori più lunghe. Dice che i risultati sono particolarmente rilevanti oggi poiché COVID-19 ha evidenziato la necessità di sistemi standardizzati sul posto di lavoro quando un numero di dipendenti più grande del previsto deve prendersi cura dei bambini o di altri membri della famiglia.

"La nostra prova, "Rossin-Slater dice, "è almeno indicativo dell'idea che avere una politica di congedo familiare in atto riduca l'onere per i datori di lavoro, soprattutto quando si affrontano situazioni senza precedenti come una pandemia".