Sul posto di lavoro moderno, i meccanismi della ricerca di aiuto sul lavoro non sono chiaramente compresi da dirigenti o dipendenti, soprattutto per quanto riguarda i suoi benefici e costi interpersonali. Un nuovo documento scritto da un team di esperti dell'Università dell'Illinois Urbana-Champaign che studiano il benessere occupazionale afferma che tipi distinti di ricerca di aiuto possono essere attivati ​​da diverse esigenze lavorative e caratteristiche legate al lavoro, che può portare a conseguenze diverse per chi cerca aiuto.

Secondo un documento scritto insieme a Yihao Liu e Fan Xuan Chen, La "ricerca autonoma di aiuto"—quando un dipendente sollecita aiuto con l'obiettivo di raggiungere in definitiva la padronanza indipendente di un compito—è positivamente correlata alla competenza percepita e alle valutazioni delle prestazioni del supervisore. Ma la "ricerca di aiuto dipendente", cioè chiedere a un collega di intervenire e risolvere immediatamente un problema è correlato negativamente a come vengono percepiti da colleghi e supervisori coloro che cercano aiuto in merito alle loro competenze lavorative.

"Metaforicamente, ciò che distingue questi due tipi di ricerca di aiuto è la differenza tra chiedere a qualcuno di insegnarti a pescare e chiedergli semplicemente di pescare, " disse Liù, un professore di rapporti di lavoro e di impiego e di psicologia all'Illinois.

"Quando ti impegni in una ricerca autonoma di aiuto per risolvere un problema sul lavoro, ti porta più potenziali vantaggi come membro di un'organizzazione, la principale è che probabilmente imparerai a conoscere i principi e il "know-how" del problema, " disse Chen, uno studente di dottorato in psicologia all'Illinois. "Al di là dell'apprendimento effettivo, la ricerca autonoma di aiuto segnala anche ai tuoi colleghi la tua indipendenza e il genuino interesse per l'apprendimento e lo sviluppo di abilità a lungo termine, tutto ciò aiuta a coltivare una reputazione e un'immagine professionale più positive tra i tuoi colleghi.

"Mi stai chiedendo così la prossima volta che puoi farlo da solo, e questo è molto potente sul posto di lavoro."

Nella ricerca, Liu e Chen hanno studiato due tipi di comportamenti di ricerca di aiuto e il contesto ad essi associato:fattori di stress di sfida e fattori di stress di ostacolo.

"I fattori di stress da sfida sono ciò che gli individui tendono a percepire come opportunità di apprendimento, crescita e realizzazione, considerando che i fattori di stress di ostacolo di solito si manifestano come impedimenti ai propri obiettivi, come il conflitto di ruolo e l'ambiguità, politiche d'ufficio, burocrazia e burocrazia, " Liu ha detto. "I fastidi quotidiani del lavoro".

Il lavoro moderno crea reazioni di coping distinte per quei fattori di stress, stimolare i dipendenti a cercare aiuto in modi diversi:i fattori di stress provocano un aumento della ricerca di aiuto autonoma, mentre i fattori di stress di ostacolo portano ad un aumento della ricerca di aiuto dipendente, secondo la carta.

"Situazioni lavorative problematiche che incoraggiano o rafforzano la motivazione all'apprendimento spingono i dipendenti a cercare un aiuto più autonomo, " Liu ha detto. "Fattori di stress di ostacolo, d'altra parte, demotivare davvero i dipendenti dall'apprendimento e dallo sviluppo di capacità lavorative a lungo termine e farli invece dare la priorità al compito che hanno davanti a loro e al problema risolto rapidamente, che probabilmente serve ad aumentare la loro ricerca di aiuto dipendente".

La ricerca ha implicazioni ad ampio raggio per i dipendenti, dirigenti e luoghi di lavoro, hanno detto i ricercatori.

"Un risultato della ricerca è che a volte non è del tutto intenzionale o addirittura una scelta razionale riguardo al tipo di aiuto che un dipendente cerca, " Ha detto Chen. "Molte volte è guidato dalla situazione che stanno affrontando al lavoro, come la natura dei fattori di stress da lavoro con cui devono fare i conti."

"A causa dei chiari collegamenti che abbiamo osservato tra i diversi tipi di stress da lavoro e i diversi tipi di ricerca di aiuto, i dipendenti dovrebbero essere incoraggiati a identificare i fattori sul posto di lavoro che possono limitare o favorire il verificarsi di una ricerca di aiuto autonoma o dipendente. Quel modo, possono prepararsi adeguatamente quando sorgono quei fattori, " Liu ha detto. "Per esempio, i dipendenti possono fare affidamento su tecniche di creazione di posti di lavoro per creare le loro condizioni di lavoro preferite, come creare strategicamente una pressione temporale gestibile e rimuovere qualsiasi fattore di ostacolo come i confini del lavoro, oltre a cercare preventivamente chiarimenti sulle aspettative del compito di lavoro."

Per quanto riguarda i dirigenti e le organizzazioni, i risultati suggeriscono l'importanza di creare una cultura organizzativa che incoraggi a "chiedere come pescare" anziché semplicemente "chiedere pesce, " ha detto Liù.

"I manager possono comunicare ai dipendenti di avere una cultura organizzativa orientata all'apprendimento e creare incentivi affinché si impegnino in attività di sviluppo orientate all'apprendimento, ", ha affermato. "Possono anche incoraggiare i loro dipendenti a dedicare una parte della loro settimana lavorativa all'apprendimento reciproco, anche se ciò avviene a costo di una produttività leggermente inferiore, purché ciò non danneggi la puntualità consegna dei loro risultati di lavoro."

Il documento è stato pubblicato sulla rivista Psicologia del personale .