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Un recente studio della North Carolina State University rileva che le aziende possono affrontare il problema dell'"abbandono silenzioso" tra i dipendenti assicurandosi che i dipendenti trascorrano del tempo con altre persone che si identificano con l'azienda. I risultati possono informare di tutto, dai layout degli uffici all'assegnazione di tutor ai nuovi dipendenti.
"Non siamo fan del termine 'smettere tranquillo', poiché sembra sprezzante nei confronti dei dipendenti che stanno svolgendo i propri ruoli in un'azienda", afferma Erin Powell, coautrice di un articolo sul lavoro e professore associato di imprenditorialità in Poole College of Management di NC State. "Detto questo, è chiaro che le aziende possono beneficiare in modo significativo quando i dipendenti vanno al di là di ciò che è loro richiesto. E il nostro studio offre approfondimenti su ciò che offre ai dipendenti quel senso di scopo e motivazione che può avvantaggiare i loro datori di lavoro."
"Fondamentalmente, volevamo sapere in che modo le relazioni con i colleghi influenzano la misura in cui ci si identifica con un datore di lavoro e, per estensione, la misura in cui si è utili sul lavoro", afferma Tom Zagenczyk, coautore del documento e un professore di gestione presso il Poole College of Management di NC State. "Storicamente, i tentativi di esplorare l'"identificazione organizzativa" - o la misura in cui la tua organizzazione fa parte della tua identità - si sono concentrati su come i dipendenti percepiscono la reputazione dell'organizzazione e su come vedono il modo in cui vengono trattati sul lavoro. Volevamo davvero esplorare le possibili influenze sociali."
A tal fine, i ricercatori hanno condotto uno studio approfondito sui social network su 91 dipendenti di un'azienda che impiega un totale di 97 persone. I partecipanti allo studio hanno ricevuto un sondaggio progettato per catturare il ruolo di ciascun dipendente, il modo in cui si relazionavano con l'azienda e come interagivano con gli altri dipendenti. Ad esempio, le domande valutavano la misura in cui ciascun dipendente si identificava con l'azienda; come hanno visto il loro trattamento da parte del datore di lavoro; quanto sono stati utili i colleghi; e come si inseriscono nella struttura dell'organizzazione.
I ricercatori hanno quindi utilizzato strumenti statistici per tenere conto delle variabili potenzialmente confondenti e per identificare i fattori che hanno influenzato l'identificazione e l'utilità dell'organizzazione sul lavoro.
"Una scoperta chiave è stata che l'identificazione organizzativa di un determinato dipendente era simile all'identificazione organizzativa delle persone che danno consigli a quel dipendente sul posto di lavoro", afferma Zagenczyk. "In altre parole, sembra che le persone a cui un dipendente si rivolge per chiedere aiuto sul lavoro abbiano un'influenza significativa su come il dipendente si sente nei confronti dell'azienda."
"Questo è importante perché è assodato che più una persona si identifica con la propria azienda, più è probabile che vada oltre il proprio dovere sul lavoro", afferma Powell. "E questo aiuta i profitti del datore di lavoro.
"Questa scoperta ha applicazioni pratiche, dal momento che i datori di lavoro hanno una miriade di modi per influenzare il modo in cui i dipendenti interagiscono tra loro. Ad esempio, i datori di lavoro decidono dove si trovano le scrivanie o gli uffici delle persone, possono determinare chi è assegnato a fare da mentore alle nuove assunzioni e così via".
I ricercatori hanno anche scoperto che, quando le persone occupano posti simili nella rete sociale del loro datore di lavoro, mostrano livelli simili di comportamento utile. Ciò era vero indipendentemente da quanto strettamente le persone si identificassero con il datore di lavoro.
"Pensiamo che questo dimostri che il comportamento sul posto di lavoro può essere influenzato anche dall'osservazione del comportamento dei coetanei, indipendentemente dal fatto che interagiscano direttamente con quei coetanei", afferma Zagenczyk. "Ciò mette in evidenza l'importanza di stabilire quelle interazioni sociali positive che abbiamo menzionato in precedenza:gli effetti possono estendersi oltre le persone direttamente coinvolte nell'interazione.
"Uno dei motivi per cui le aziende stanno impazzendo per l'abbandono silenzioso è che molti luoghi di lavoro si sono allontanati da descrizioni di lavoro chiaramente definite per adottare strutture organizzative decentralizzate basate su team", afferma Zagenczyk. "In quel tipo di ambiente, in cui molti compiti non rientrano nella descrizione del lavoro definita da alcun dipendente, la mancanza di 'cittadinanza organizzativa' nei dipendenti può davvero danneggiare l'azienda. I datori di lavoro possono affrontare questa sfida comprendendo meglio i social network informali che influenzare il modo in cui le persone si sentono nei confronti dei loro datori di lavoro. Studi come questo aiuteranno i manager a farlo."
Il documento, "Social Networks and Citizenship Behaviour:The Mediating Effect of Organizational Identification", è pubblicato ad accesso libero sulla rivista Human Resource Management . + Esplora ulteriormente
