L'ex amministratore delegato della General Electric Jack Welch ha notoriamente promosso il sistema "20-70-10" per aumentare la produttività del lavoro. Ai manager è stato chiesto di classificare i dipendenti su una curva a campana; il 20% più ricco ha ricevuto ricompense, mentre il 10% più povero è stato licenziato.

Yahoo, Amazon e IBM, tra molti altri, hanno successivamente adottato questo approccio di revisione delle prestazioni, chiamato stack ranking, ranking forzato o "rank-and-yank". Pratiche simili, denominate "su o fuori", dominano studi legali, società di contabilità, militari e squadre sportive professionistiche.

L'obiettivo del "rank-and-yank" è quello di stimolare le prestazioni lavorative dei subordinati creando la costante minaccia della precarietà del lavoro. È un modo abbastanza spietato per migliorare i profitti, ma alcuni datori di lavoro potrebbero trovarlo giustificabile se funzionasse. Quindi lo fa?

La nostra ricerca rivela che la risposta dipende dal livello di precarietà del lavoro e dai criteri di prestazione in questione. Ma la risposta generale potrebbe non piacere ai fan del compianto Jack Welch.

Risultati di insicurezza e prestazioni

I ricercatori non sono d'accordo sugli effetti della precarietà del lavoro sulle prestazioni lavorative. Alcuni si concentrano sulle conseguenze negative della precarietà del lavoro, mentre altri sottolineano la sua potenziale funzione motivante.

I ricercatori dell'Università di Auckland e dell'Università del Texas a San Antonio hanno teorizzato che gli impatti della precarietà del lavoro dipendessero dal suo livello di gravità e dai tipi specifici di prestazioni lavorative presi in considerazione.

Dato che nessun singolo studio empirico può affrontare adeguatamente questa domanda, il modo migliore per capirlo è condurre una meta-analisi.

Sulla base dei dati di oltre cento studi sul "rank-and-yank" abbiamo concluso che Welch aveva sia ragione che torto.

Insicurezza come motivazione?

Abbiamo osservato che quando la precarietà del lavoro è estremamente elevata, i dipendenti aumentano le loro prestazioni e i tipi di comportamenti esplicitamente riconosciuti dal sistema di ricompensa formale.

Allo stesso modo, i dipendenti assumono anche compiti che esulano dai loro doveri formali ma sono utili per la produttività dell'organizzazione e visibili ai dirigenti. Tali compiti possono includere la partecipazione a riunioni non richieste, la condivisione di opinioni informate per risolvere i problemi di lavoro e il volontariato per il lavoro straordinario quando necessario.

Questa sembra essere una buona notizia. Ma tali effetti "motivanti" della precarietà del lavoro sono molto deboli (sebbene statisticamente significativi), con pochissime implicazioni pratiche nel mondo reale.

Pertanto, la precarietà del lavoro associata a un approccio "20-70-10" è un fattore motivante per i lavoratori meno di quanto Welch avrebbe potuto sperare. Inoltre, con l'aumento della precarietà del lavoro, la creatività dei dipendenti diminuisce e poi si appiattisce.

La creatività dei dipendenti, o la loro capacità di generare idee o soluzioni innovative e pratiche, può contribuire al successo di un'organizzazione ed è quindi molto apprezzata dalle organizzazioni.

Inoltre, i dipendenti che affrontano livelli di precarietà del lavoro da bassi a moderati riducono i comportamenti che possono avvantaggiare i colleghi, come dare una mano quando necessario.

Nel complesso, la precarietà del lavoro estremamente elevata non contribuisce alle prestazioni creative dei dipendenti o alla "buona cittadinanza" sul posto di lavoro.

Un ambiente di lavoro non sicuro

I dati hanno anche rivelato un legame tra precarietà del lavoro e un calo delle prestazioni in materia di sicurezza dei dipendenti.

Le prestazioni di sicurezza includono l'uso dell'equipaggiamento di sicurezza, il rispetto dei protocolli di sicurezza e la comunicazione di problemi di sicurezza ai gestori. Queste misure sono fondamentali per prevenire gli infortuni dei dipendenti e gli incidenti in loco.

20 anni dopo, un'affascinante rivalutazione del mandato di Jack Welch come #CEO di @generalelectric descrive una scia di pratiche distruttive ("rank &yank") e sfiducia, e lo etichetta come "l'uomo che ha rotto il capitalismo" @dgelleshttps://t.co/BfSs9iiGfI pic.twitter.com/hgkSrnCNML

— Julian Barling (@JulianBarling) 2 giugno 2022

La precarietà del lavoro aumenta anche costantemente la probabilità che i dipendenti assumano comportamenti distruttivi che danneggiano l'organizzazione, incluso il dichiararsi malato quando non malato e la distruzione o il furto di proprietà dell'azienda.

Nel complesso, considerando gli effetti prevalentemente negativi della precarietà del lavoro sugli atteggiamenti dei dipendenti, sull'impegno organizzativo, sulla salute e sul benessere, il piccolo effetto positivo e motivante dell'aumento della precarietà del lavoro potrebbe non valere la pena.

Incertezza e produttività

Considerando la scarsa produttività della Nuova Zelanda, vale la pena che i manager considerino come possono motivare efficacemente i lavoratori.

Secondo la Productivity Commission, i neozelandesi hanno lavorato 34,2 ore a settimana e hanno prodotto NZ $ 68 di produzione all'ora. Eppure, in altri paesi dell'OCSE, i dipendenti hanno lavorato 31,9 ore a settimana e hanno prodotto 85 dollari di produzione all'ora.

Quindi, trovare modi per aumentare le prestazioni dei dipendenti è importante. Ma, considerando i dati, è improbabile che l'uso di un "bastone" di precarietà del lavoro lo raggiunga.

Con la minaccia di perdere il lavoro, è probabile che i dipendenti si impegnino in "dimissioni silenziose". I dipendenti si rifiuteranno anche di fare il possibile e invece è più probabile che facciano solo il minimo richiesto.

Considerando l'attuale basso tasso di disoccupazione (sotto il 5%) e la tendenza delle "grandi dimissioni" emersa dopo il COVID-19, i datori di lavoro devono pensarci due volte prima di utilizzare la precarietà del lavoro come motivatore. Le persone potrebbero semplicemente trovare un datore di lavoro alternativo che le tratti con una "carota".

Conservare il talento e aumentare la produttività richiede di offrire ai dipendenti salari migliori, opportunità di formazione e avanzamento di carriera, un maggiore controllo sul proprio lavoro e maggiori opportunità decisionali.

In sostanza, i datori di lavoro dovrebbero trattare i dipendenti nel modo in cui vogliono essere trattati loro stessi. Dopotutto, come hanno dimostrato gli studi, un impiegato felice è un impiegato produttivo. + Esplora ulteriormente

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Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.