I lavoratori statunitensi sono stati in prima linea in tre grandi tendenze negli ultimi mesi.

Prima c'erano le "grandi dimissioni", in cui un numero record di lavoratori stava lasciando il lavoro. Ciò ha coinciso con una raffica di sforzi sindacali nelle principali società statunitensi, tra cui Starbucks e Apple. Più di recente, probabilmente hai sentito parlare di "abbandono tranquillo", un'espressione spesso fraintesa che può significare o fare il minimo indispensabile o semplicemente non sforzarti di ottenere risultati migliori.

In qualità di professore di management che ha studiato il comportamento dei lavoratori per oltre due decenni, credo che queste siano tutte reazioni allo stesso problema:i lavoratori sono insoddisfatti del loro attuale lavoro e sentono di non poter parlare, sia per problemi organizzativi, comportamenti non etici o addirittura solo per contribuire con le loro conoscenze e idee creative. Quindi, in risposta, generalmente lasciano o diminuiscono il loro sforzo mentre soffrono in silenzio.

Non deve essere così; ma non è nemmeno facile cambiare. In parole povere, servirà un'azione coraggiosa non solo dei lavoratori, ma anche dei legislatori e delle aziende.

Il problema del 'silenzio organizzativo'

Il coraggio sul posto di lavoro è in realtà l'obiettivo principale della mia ricerca. Cioè, con quale frequenza i lavoratori parlano quando vedono un problema o hanno un miglioramento o un'innovazione da suggerire? Nel nostro campo, chiamiamo il mancato intervento "silenzio organizzativo" e io e i miei colleghi lo abbiamo trovato ovunque guardassimo nei luoghi di lavoro americani.

Un sondaggio online che conduco dal 2018 suggerisce che i lavoratori si oppongono al loro capo o ad altri livelli superiori in merito a comportamenti illegali, non etici, offensivi o comunque inappropriati circa un terzo delle volte. La frequenza non è molto più alta quando le domande implicano parlare di questioni meno spinose, come problemi operativi o modi per migliorare l'organizzazione. I numeri sono simili anche quando l'altra persona è un collega che non ha potere su di loro.

Allo stesso modo, i colleghi che studiano il whistleblowing scoprono che solo una piccola parte delle persone che vedono un comportamento illecito grave intraprende azioni sufficienti per fermarlo, mentre altri hanno documentato quanto raramente i lavoratori dicono qualcosa quando assistono a microaggressioni.

Il mio piccolo esperimento relativo a questo è illustrativo. Nella mia classe "Definizione dei momenti", insegno agli studenti come parlare con competenza in situazioni difficili. Durante il corso, registro simulazioni individuali in cui gli studenti lanciano suggerimenti per migliorare la diversità e gli sforzi di inclusione di un'organizzazione non identificata a due attori che interpretano il ruolo di dirigenti senior. Insegno all'attore maschio di esprimere almeno tre microaggressioni, come "Tesoro, prendi gli appunti", nei confronti della sua coetanea durante la loro breve interazione con ogni studente.

Circa la metà degli studenti, di età compresa tra i 25 ei 50 anni, non fa mai un'occhiata in risposta ai commenti offensivi. Per il resto, reagiscono solo a circa la metà delle microaggressioni che sentono, e in genere si tratta di aiutare la vittima - "Prenderò gli appunti" - piuttosto che affrontare l'osservazione stessa.

Questi risultati, collettivamente, dimostrano i problemi significativi che si verificano, e che rischiano di peggiorare, quando le persone rimangono in silenzio. Contribuiscono anche a un massiccio disimpegno dei dipendenti e lasciano molte persone non autentiche e impotenti sul lavoro, o semplicemente dispiaciute per la loro mancata azione.

Le quattro paure

Nella maggior parte dei casi, le persone non riconoscono i problemi a cui potrebbero o dovrebbero rispondere.

Nel sondaggio che ha seguito immediatamente la mia simulazione di microaggressione, ad esempio, più del triplo dei partecipanti hanno notato il primo commento problematico di quanti ne hanno parlato. I manager con cui lavoro in tutti i tipi di incarichi di consulenza ammettono prontamente un divario tra ciò che "dovrebbe" e "dovrebbe" essere fatto in situazioni in cui è necessario dire qualcosa di difficile a un capo, un collega o anche un subordinato. Alla domanda di spiegare il divario, sento la stessa risposta che la ricerca documenta costantemente:le persone hanno paura di avviare quelle conversazioni.

In parte, questa è la natura del lavoro in America oggi. Circa tre quarti di tutti i lavoratori statunitensi sono "a volontà", il che significa che possono essere licenziati per quasi tutti i motivi, o per nessun motivo. Questo è il motivo per cui senti storie di persone licenziate per aver parlato di questioni che sembrano piuttosto importanti o ragionevoli. E per quel che vale, non c'è libertà di parola sul posto di lavoro, poiché il Primo Emendamento non si applica agli "attori privati".

Come descrivo nel mio libro del 2021 "Scegliere il coraggio", ci sono quattro paure comuni che impediscono alle persone di parlare o di essere completamente oneste quando lo fanno:

1. Conseguenze economiche o di carriera —spingi il tuo capo a essere più flessibile sull'orario di lavoro o sul luogo in cui lavori e potresti ritrovarti fuori dalla pista della promozione o addirittura dirti di trovare un nuovo lavoro.
2. Esclusione sociale — confrontati con i tuoi coetanei sulle scadenze mancate o sui loro commenti su quelli di un'altra razza o sesso e potresti pranzare da solo.
3. Dolore psicologico —offri una nuova idea di miglioramento che viene duramente respinta e potresti iniziare a dubitare di te stesso.
4. Danno fisico —opporsi a un cliente o collega che sta violando una politica o parla in modo inappropriato e potresti essere preso a pugni o minacciato con un'arma.

Anche se di recente non hai sperimentato nessuna di queste conseguenze negative, probabilmente hai ancora una serie di convinzioni interiorizzate sui pericoli di parlare apertamente che, come ha dimostrato la mia ricerca con la studiosa di management Amy Edmondson, porta all'autocensura in situazioni in cui potrebbe effettivamente essere sicuro parlare apertamente.

Una via da seguire

Anche se credo che i lavoratori abbiano una certa responsabilità quando non parlano, anche le aziende e altre organizzazioni sono colpevoli di creare culture e condizioni che non incoraggiano l'onestà.

Ad esempio, esistono barriere sistematiche che impediscono ai lavoratori di avere più voce in capitolo, come il costante calo delle iscrizioni ai sindacati dagli anni '50 e la mancanza di una rete di sicurezza sufficiente che separi necessità come l'assistenza sanitaria e un pensionamento sicuro da un datore di lavoro specifico.

Tradizionalmente, i sindacati hanno messo al riparo i lavoratori da alcune delle conseguenze negative sopra elencate, ad esempio impedendo a coloro che denunciano un errore etico di essere licenziati arbitrariamente o altrimenti puniti.

Per come la vedo io, c'è un misto di modi per ribaltare la situazione. I legislatori potrebbero rafforzare le leggi intese a sostenere i lavoratori che desiderano formare un sindacato, particolarmente utile in un momento di ripresa del lavoro e feroce respingimento anti-sindacale da parte di alcuni datori di lavoro.

I leader aziendali, no profit e governativi potrebbero fare di più per incoraggiare effettivamente i propri dipendenti ad alzare la voce sollecitando costantemente il loro contributo e celebrando piuttosto che punirli per averlo offerto. Per inciso, se i leader facessero di più per creare queste condizioni, i dipendenti probabilmente vedrebbero meno bisogno di un sindacato.

Per i lavoratori che temono ripercussioni, ci sono abilità che possono imparare per aiutarli a parlare in modo più efficace e ridurre al minimo le conseguenze negative di farlo. A volte il semplice cambiamento dell'inquadratura fa una differenza significativa, ad esempio chiedere ai manager di affrontare un problema di sicurezza perché è un'opportunità per migliorare l'efficienza, può risuonare meglio che indicare le ragioni morali per agire.

Nessuno di questi passaggi è facile. Richiederanno un'azione più coraggiosa da parte dei membri di ciascuno di questi gruppi. Ma credo che trovare modi per aiutare i lavoratori a esprimere la propria opinione su questioni come sicurezza, cattiva condotta e prestazioni sia di fondamentale importanza perché ciò che accade in questi casi modella i luoghi in cui le persone trascorrono la maggior parte delle ore di veglia e se vogliono anche essere lì.