Lavorare da casa durante la pandemia ha avuto un impatto significativo sull'economia sia nel Regno Unito che a livello internazionale, ma di certo non ha intaccato un sottosettore:le Opinion Factories. Questi hanno fatto gli straordinari, a sostegno o contrari all'idea che il lavoro da casa (WFH) o il lavoro ibrido, come sperimentato durante la pandemia, dovrebbe diventare una caratteristica permanente del nostro sistema economico.

I fautori del lavoro decentralizzato sostengono che il modello del centro città e del pendolarismo di massa non è una norma universale a cui torneremo rapidamente dopo la pandemia. Piuttosto, dovrebbe essere visto come l'ultimo sussulto di un modello di industrializzazione obsoleto, del XVIII e XIX secolo, inadatto alle odierne economie avanzate basate sulla conoscenza. Per la maggior parte della storia umana, il lavoro si è svolto a casa, piuttosto che in un luogo separato in cui i lavoratori dovevano recarsi. Si possono e si devono trovare modi migliori per i lavoratori di oggi e di domani per bilanciare le esigenze del lavoro e della casa, e i responsabili politici e i leader aziendali dovrebbero essere in prima linea nella promozione del benessere individuale e della comunità insieme a un'economia produttiva.

Schierati contro questi sostenitori del "nuovo paradigma" ci sono gli scettici. I loro argomenti sono un mix interessante. In primo luogo, che i vantaggi delle "economie di agglomerazione" - connettività, prossimità, serendipità - non sono scomparsi e da essi dipende in particolare il successo economico delle grandi città. In secondo luogo, che un modello WFH, se adottato universalmente, agirebbe a svantaggio dei lavoratori più giovani, che non imparerebbero più in situ dai loro coetanei più esperti. In terzo luogo, potrebbe creare nuove disuguaglianze, anche su base etnica o di genere, intorno a una divisione del lavoro tra coloro che sono in grado di recarsi regolarmente sul posto di lavoro essendo visti e interagiscono con l'alta dirigenza e coloro che lavorano da soli sui loro laptop a casa. Quarto, che una riduzione permanente della popolazione diurna dei distretti centrali degli affari infliggerebbe un duro colpo, forse fatale, a settori come l'ospitalità e la vendita al dettaglio che dipendono fortemente dai pendolari. E infine, più sottovoce, che un modello distribuito rende il controllo di gestione e l'organizzazione gerarchica più complessi, più difficili e più costosi.

Una ricerca indipendente può fare luce su questo rumoroso scambio di opinioni?

Nell'ambito di un nuovo progetto al King's College London, Work/Place:London Returning, abbiamo esaminato la letteratura esistente su un aspetto molto importante di questo dibattito:l'impatto del lavoro a distanza sulla produttività.

Cosa abbiamo trovato? In primo luogo, gli studi di ricerca che abbiamo esaminato hanno applicato diversi approcci pratici per catturare l'impatto di COVID-19 sulla produttività del lavoro, considerando principalmente il passaggio alla WFH durante la pandemia. Abbiamo individuato tre approcci principali:(i) produttività determinata sulla base di dati contabili; (ii) produttività determinata sulla base di sistemi di monitoraggio delle attività e delle ore lavorate dai dipendenti; e (iii) produttività determinata sulla base dell'autovalutazione dei lavoratori.

I primi due approcci mostrano una relazione principalmente negativa tra WFH e produttività del lavoro durante la pandemia, mentre l'approccio di autovalutazione riporta risultati contrastanti. I risultati, quindi, sembrano implicare la necessità di un ritorno al posto di lavoro per recuperare la performance economica. Ciò è coerente con altre prove sull'impatto delle epidemie. In effetti, la Banca Mondiale ha stimato che le epidemie dal 2000 (SARS, MERS, Ebola e Zika) hanno ridotto la produttività del lavoro di un 4% cumulativo in tre anni.

Tuttavia, se guardiamo oltre la produttività, il passaggio alla WFH ha avuto un impatto non solo sulla produzione di manodopera, ma anche sul benessere dei lavoratori, in particolare per quanto riguarda l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Almeno alcuni di questi lavoratori, che hanno un'esperienza effettiva (non teorica) di WFH o di lavoro ibrido come alternativa al modello basato sull'ufficio, saranno riluttanti a tornare alla norma pre-pandemia. Pertanto, le preferenze e le percezioni dei dipendenti, nonché gli investimenti effettuati dalle organizzazioni durante la pandemia, suggeriscono che WFH è qui per rimanere un'opzione permanente nella dinamica del lavoro. Allo stesso tempo, dobbiamo sempre ricordare che per un gran numero di lavoratori, quasi certamente la maggioranza, il lavoro WFH o ibrido è irrilevante, poiché la natura del loro lavoro richiede che siano sul posto di lavoro.

Cosa significa questo per i responsabili politici e gli imprenditori? In primo luogo, dovrebbero essere scettici riguardo alle affermazioni generali fatte sull'impatto della WFH sulla produttività, in direzione negativa o positiva. Piuttosto, dovrebbero valutare attentamente l'opportunità o meno di incoraggiare o imporre un "ritorno in ufficio" o l'adozione permanente di pratiche distribuite (ibride o WFH). In secondo luogo, dovrebbero accettare che questo sarà, in termini gestionali, un processo iterativo:ci saranno molti tentativi ed errori nello scoprire cosa funziona per settori specifici e per singole aziende. E in terzo luogo, e più in generale, la sfida del lavoro ibrido deve uscire dal dominio dell'opinion trading e nel mondo delle politiche pratiche e delle pratiche sul posto di lavoro, bilanciando le esigenze delle imprese e degli azionisti con il benessere, la motivazione e l'autonomia dei lavoratori.

La pandemia ci ha colto tutti di sorpresa. Non vi è alcun motivo per il ritorno (o altro) in ufficio per fare altrettanto.