Se qualcuno sul posto di lavoro viene maltrattato, i loro colleghi possono rispondere con empatia o con schadenfreude. Quest'ultima emozione, secondo un nuovo studio dell'Università di Zurigo, avviene principalmente in ambienti di lavoro altamente competitivi, quando la sfortuna di una persona facilita gli obiettivi di un'altra. Persino peggio, schadenfreude può essere contagioso. Per questa ragione, vale la pena stabilire un clima di lavoro inclusivo e incentivi basati sul team.

La maggior parte dei dipendenti ha sentito parlare o ha assistito a maltrattamenti di un collega, parlato, o vittima di bullismo. Ad oggi, la maggior parte delle ricerche su questo argomento sostiene che gli osservatori provano empatia verso le vittime e rabbia verso i perpetratori. Però, Jamie Gloor, economista aziendale presso UZH, ritiene che questa visione semplifichi eccessivamente la natura complessa delle dinamiche sociali. Insieme ai colleghi della Shanghai Jiao Tong University e della National University of Singapore, ha dedicato la sua ultima pubblicazione alla nascita, sviluppo, e le conseguenze comportamentali della schadenfreude, un'emozione a lungo discussa dai filosofi già da Aristotele, ma che la moderna ricerca organizzativa ha ampiamente trascurato.

Posti di lavoro competitivi creano condizioni perfette

Oltre a fornire esperienze sociali positive come cameratismo e sostegno, le organizzazioni moderne sono anche mature per la concorrenza, invidia, e tensione intergruppo. Queste dinamiche negative aumentano la probabilità che alcune persone possano trarre beneficio dal maltrattamento di altre, ed è in tali condizioni che schadenfreude è in grado di sorgere e prosperare. "In ambienti complessi e progressivamente affollati, come i luoghi di lavoro, ci concentriamo su ciò che è più rilevante per noi e i nostri obiettivi, " dice Gloor. Ciò significa che è più probabile che schadenfreude sia diretto verso dipendenti che si distinguono particolarmente e sono invidiati. "Il maltrattamento può livellare il campo di gioco, potenzialmente aumentando le proprie possibilità di ricompense ambite come bonus e promozioni."

Il circolo vizioso di Schadenfreude

Come spiegano gli autori, gli osservatori possono essere particolarmente audaci nel mostrare la loro schadenfreude se si ritiene che la vittima abbia meritato il maltrattamento ed è in qualche modo responsabile, a causa di misfatti passati, Per esempio. I ricercatori fanno una distinzione tra questo giusto schadenfreude e ambivalente schadenfreude, che è quando il piacere nella sfortuna di qualcun altro è offuscato da sentimenti di colpa e vergogna.

Il problema con Schadenfreude, in particolare ciò che è considerato giustificato, è che può innescare più cicli di maltrattamenti. Quindi gli osservatori possono anche iniziare a trattare ingiustamente il bersaglio della loro schadenfreude, Per esempio, rifiutandosi di aiutarli o escludendoli attivamente. In questo modo, il piacere del dolore di un'altra persona può creare circoli viziosi di maltrattamento. "Se Schadenfreude diventa pervasivo tra i dipendenti, il maltrattamento potrebbe anche diventare la norma, "conclude Gloor.

Contrastare le dinamiche competitive

Di conseguenza, gli autori abbinano le loro conclusioni a una serie di raccomandazioni. Consigliano ai leader di sviluppare visioni condivise e promuovere incentivi basati sul team piuttosto che individuali. Creare un clima inclusivo può anche aiutare a ridurre i sentimenti di "alterità, " che può anche promuovere sentimenti di schadenfreude. Inoltre, gli autori sottolineano l'importanza di mantenere politiche e procedure eque per ridurre la potenziale invidia e il risentimento verso gli artisti di spicco. Finalmente, può anche valere la pena prestare molta attenzione agli opinion leader all'interno dei gruppi sociali per evitare spirali di maltrattamenti.