Un nuovo documento scritto da un esperto dell'Università dell'Illinois che studia l'arbitrato del lavoro e dell'occupazione esamina le basi strategiche del motivo per cui le aziende utilizzano determinate pratiche alternative di risoluzione delle controversie quando risolvono un problema sul posto di lavoro.

Poiché le aziende hanno cercato sempre più di contenere i costi associati ai conflitti di lavoro o di tenere il conflitto sul posto di lavoro fuori dagli occhi del pubblico, l'uso di meccanismi alternativi di risoluzione delle controversie di terze parti è diventato un luogo comune. E quella crescita è stata guidata da un cambiamento nella volontà dei dirigenti delle aziende non sindacali di adottare e implementare metodi di risoluzione delle controversie - principalmente arbitrato e mediazione - che sono stati utilizzati negli ultimi 30 anni da aziende sindacalizzate, ha detto J. Ryan Lamare, un professore di rapporti di lavoro e di lavoro all'Illinois.

"Dagli anni '70, le aziende hanno cercato di incanalare i conflitti sul posto di lavoro in modo tale che non sempre finiscano per essere contenziosi in tribunale, " ha detto. "Il contenzioso è molto costoso, c'è molta incertezza intorno al processo, e può essere molto dannoso per i rapporti tra dipendenti e manager".

Nel mondo aziendale, il campo della risoluzione alternativa delle controversie è stato poco studiato da una prospettiva strategica, ha detto Lamare.

"Fino a poco tempo abbiamo avuto una comprensione molto scarsa della misura in cui le aziende hanno orientamenti strategici sottostanti per le loro preferenze o la loro probabilità di utilizzare la risoluzione alternativa delle controversie, " ha detto. "Cosa li spinge a ricorrere alla mediazione o all'arbitrato? è la stessa cosa, o ci sono strategie dietro la scelta dell'uno rispetto all'altro?"

Per indagare sul potenziale collegamento, Lamare e i coautori Ariel C. Avgar e David B. Lipsky, entrambi della Cornell University, ha intervistato più di un terzo dei consulenti legali o avvocati di alto livello delle società Fortune 1000 sui driver strategici per l'utilizzo della risoluzione alternativa delle controversie. I ricercatori hanno aumentato le risposte con dati pubblici:prestazioni finanziarie, dimensione dell'impresa, per ciascuna delle società incluse nel campione.

I ricercatori hanno scoperto quattro orientamenti strategici latenti:efficienza, soddisfazione, risoluzioni sostenibili o prevenzione delle controversie, che guidano l'utilizzo da parte delle aziende della risoluzione alternativa delle controversie. Hanno scoperto che le aziende che valutano l'efficienza hanno una probabilità significativamente maggiore di utilizzare la mediazione rispetto alle aziende che danno meno enfasi all'efficienza. Allo stesso modo, le aziende focalizzate sul miglioramento della soddisfazione per i risultati della risoluzione delle controversie hanno una probabilità significativamente maggiore di utilizzare la mediazione rispetto alle aziende che le attribuiscono meno valore, ma è stato riscontrato anche che un orientamento alla soddisfazione è significativamente correlato alla frequenza dell'uso dell'arbitrato, secondo la carta. D'altra parte, l'elusione del contenzioso non è stato un driver significativo dell'uso dell'arbitrato.

I ricercatori hanno anche scoperto che l'impegno costante di un'azienda nella risoluzione alternativa delle controversie prevedeva un maggiore utilizzo sia della mediazione che dell'arbitrato.

Presi insieme, le prove indicano un collegamento importante tra la posizione strategica di un'impresa e l'impegno per la risoluzione alternativa delle controversie e il suo uso effettivo di quei veicoli specifici, ha detto Lamare.

"Uno dei vantaggi di questo documento è la forza della raccolta dei dati, " ha detto. "Il fatto che siamo stati in grado di andare al 1, 000 più grandi aziende negli Stati Uniti è davvero prezioso perché è molto difficile trovare dati sui comportamenti sottostanti a livello aziendale".

Gran parte della controversia sull'arbitrato è che le aziende lo utilizzano strategicamente per limitare la loro esposizione a cause legali e altri di alto profilo, controversie ad alto costo che hanno il potenziale per generare pubblicità negativa, ha detto Lamare.

"L'arbitrato è un processo quasi giudiziario che è essenzialmente una replica del sistema giudiziario ma è condotto da un arbitro terzo privato, " ha detto. "Il motivo per cui potresti voler utilizzare l'arbitrato sulle controversie sarebbe che è più efficiente, conveniente e informale; alcuni potrebbero sostenere che porta a risultati più equi. Ma altri rifiutano questa idea, e sostengono che consente uno squilibrio del campo di gioco a vantaggio dei datori di lavoro, quindi in realtà dipende da che parte del recinto ti trovi."

D'altra parte, la mediazione è un processo volontario, e "non devi necessariamente raggiungere un accordo, " ha detto Lamare.

"L'unico requisito è che il mediatore sia accettabile e l'accordo sia accettabile per entrambe le parti, " ha detto. "Non c'è nessuna conseguenza vincolante per non riuscire a risolvere il conflitto."

Globale, i risultati forniscono la prova che le società continuano a fare affidamento sulla mediazione e, In misura maggiore, arbitrato perché "ritengono che queste pratiche portino a esiti più soddisfacenti del contenzioso, " ha detto Lamare.

"A differenza del contenzioso, l'arbitrato consente ai datori di lavoro di mantenere il controllo quasi totale sulle regole che portano agli esiti delle controversie di lavoro, " ha detto. "I datori di lavoro possono, Per esempio, garantire la riservatezza del procedimento, esercitare un'influenza significativa sulla selezione della parte neutrale e limitare la scoperta. Forse la cosa più importante, il quadro di esperti, crescono gli arbitri neutrali di terza parte specializzati in controversie di lavoro, e molti datori di lavoro preferirebbero che fossero loro a decidere tali controversie piuttosto che giudici e giurie".

Il documento è stato pubblicato sulla rivista Recensione ILR.