Negli ultimi 20 anni, il numero di donne CEO che guidano le società S&P 500 è quintuplicato. Ma è una cifra ingannevole:tra le grandi società quotate in borsa, le donne rappresentano ancora solo il 6% di tutti gli amministratori delegati.

Uno dei motivi è che molte donne qualificate semplicemente non sono interessate a lanciare i loro cappelli sul ring. Un sondaggio ha rilevato che il 64% degli uomini desidera essere nominato a ruoli esecutivi di alto livello rispetto a solo il 36% delle donne.

Perché le donne evitano? Alcuni esperti di gestione affermano che le candidate donne CEO non sentono di giocare su un piano di parità, e che hanno maggiori probabilità di essere licenziati rispetto alle loro controparti maschili.

Hanno ragione a sentirsi vulnerabili. Secondo un recente studio, I CEO donne hanno il 45% di probabilità in più di essere licenziati rispetto ai loro colleghi maschi. Ricerche precedenti hanno mostrato che la competenza di un uomo è spesso assunta in ruoli di leadership mentre la competenza di una donna è generalmente messa in discussione. E le donne CEO hanno maggiori probabilità di essere incolpate quando le loro organizzazioni lottano, e hanno molte più probabilità di essere presi di mira da investitori attivisti.

Strada più accidentata

I CEO donne affrontano una strada più difficile rispetto ai CEO maschi e lo sanno. Puoi vedere questo gioco quando i consigli aziendali cercano di reclutare per la suite esecutiva. La ricerca che ho condotto con Felice Klein (Boise State University) e Cynthia Devers (Texas A&M University) ha esaminato se gli accordi di licenziamento pre-assunzione riflettano la maggiore preoccupazione delle potenziali donne CEO di essere più vulnerabili al licenziamento.

Gli accordi di fine rapporto specificano l'importo corrisposto all'Amministratore Delegato in caso di cessazione, e ricerche precedenti hanno dimostrato che vengono utilizzati per assicurare l'amministratore delegato contro il rischio di licenziamento. Come tale, offrono una buona misura del rischio di licenziamento percepito.

Dato il ben pubblicizzato divario retributivo di genere, la maggior parte delle persone crederebbe che gli accordi di liquidazione degli amministratori delegati uomini siano più grandi di quelli delle donne amministratore delegato. Ma abbiamo scoperto che, in questo caso, il divario di genere è invertito. Le donne CEO in arrivo tendono a negoziare accordi di licenziamento molto migliori rispetto agli uomini, ma è per tutte le ragioni sbagliate.

Il nostro studio si è basato su accordi preliminari di separazione tra aziende e amministratori delegati di nuova nomina. Ha coperto i nuovi amministratori delegati di società statunitensi quotate in borsa dal 2007 al 2014, in tutti gli 870 casi.

Abbiamo scoperto che le donne CEO tendono a ricevere accordi di licenziamento iniziali più ampi rispetto alle loro controparti maschili. Il pagamento di fine rapporto contrattuale medio per i CEO donne entranti è di 6,6 milioni di dollari contro i 4,2 milioni di dollari per i CEO di sesso maschile. Dopo aver controllato altri fattori che incidono sul valore delle indennità di licenziamento garantite, questo "divario di genere" rimane significativo.

Penseresti che le donne sarebbero particolarmente caute nel guidare aziende in difficoltà, e questo si manifesta nella nostra ricerca. Il divario negli accordi di fine rapporto è maggiore per le aziende con prestazioni indebolite o nei casi in cui il precedente CEO è stato licenziato anticipatamente.

L'aumento del divario di genere in queste aziende è guidato da accordi di licenziamento più ampi per le donne CEO; gli accordi di liquidazione degli amministratori delegati maschi non erano più ricchi quando gli uomini venivano nominati in organizzazioni in difficoltà.

più donne, meno rischi

Sul lato positivo, le donne che considerano una posizione di CEO sono apparentemente rassicurate dalla presenza di altre donne dirigenti di alto livello. Abbiamo riscontrato che il divario negli accordi di fine rapporto era minore nelle organizzazioni che operano in settori con un numero maggiore di amministratori delegati donne o che hanno almeno un direttore donna. In questi casi, sentono chiaramente che c'è meno rischio di dover affrontare valutazioni distorte delle loro prestazioni.

Ci sono messaggi qui sia per i consigli di amministrazione che per le donne che considerano le posizioni dirigenziali senior.

La conclusione per i consigli di amministrazione è che se vogliono davvero portare le donne nell'executive suite, possono utilizzare il TFR come strumento di reclutamento per compensare le donne per gli ostacoli che inevitabilmente dovranno affrontare.

L'ambiente di lavoro è fondamentale

E come indica il nostro studio, non è sufficiente avere una pipeline di candidate qualificate per il ruolo di CEO:anche l'ambiente dell'azienda svolge un ruolo cruciale nel rassicurare le donne dirigenti che le loro prestazioni non saranno sottovalutate.

E per le donne, la nostra ricerca mostra che hanno più potere contrattuale nel processo di negoziazione del lavoro di quanto avrebbero potuto pensare. Abbiamo scoperto che le donne sono in grado di ottenere maggiori garanzie di licenziamento senza scambiare denaro contante o una retribuzione basata su incentivi per il licenziamento. Identificano il rischio aggiuntivo e si aspettano la ricompensa per averlo assunto.

Ci sono anche molte prove per dimostrare che le donne CEO sono buone per gli affari. Secondo uno studio, le società pubbliche con amministratori delegati o direttori finanziari donne erano generalmente più redditizie e producevano una migliore performance del prezzo delle azioni rispetto alle società guidate da uomini.

Purtroppo per le donne, tale prestazione non sembra rendere il loro mandato meno rischioso.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.