Il lavoro flessibile è sempre stato un'attrazione per i dipendenti, ma mentre i manager sono stati generalmente riluttanti ad abbracciare accordi di lavoro flessibili, I ricercatori della University of South Australia avvertono che è probabile che l'argomento diventi in primo piano quando i dipendenti tornano in ufficio dopo mesi di blocco da COVID-19.

Esperti di gestione delle risorse umane, La professoressa Carol Kulik e il dott. Ruchi Sinha dell'UniSA affermano che le organizzazioni dovrebbero essere preparate a discutere accordi di lavoro alternativi.

E in concomitanza con la Giornata mondiale del lavoro flessibile del 10 giugno, è un problema che non potrebbe essere più tempestivo.

"Il COVID-19 ha costretto le persone a lavorare da casa nelle peggiori condizioni possibili:è stato fatto in fretta, è stato fatto su tutta la linea, e in alcuni casi, è stato fatto senza i giusti supporti come IT, o ergonomia, " dice il dottor Sinha.

"Ancora, anche in queste condizioni sub-ottimali, la pandemia ha dimostrato che la flessibilità può funzionare, con molte persone che prosperano nella loro cassaforte, condizioni legate alla casa.

"Certo, non tutti lo amavano, ma il lavoro è stato fatto, e i dipendenti hanno dimostrato che lavorare da casa non solo è possibile, ma anche produttivo.

"Ora, mentre i luoghi di lavoro tornano a una parvenza di normalità, la gente si chiede:'cosa accadrà alla flessibilità del posto di lavoro?' – e con prove così su larga scala che la flessibilità non diminuisce la produttività, le aziende non possono permettersi di chiudere un occhio e tornare alla normalità.

"Oltre il Covid-19, abbiamo bisogno di una prossima normalità che non abbracci solo le lezioni del lockdown, ma anche incoraggiare il lavoro flessibile".

Mentre oltre l'80% delle imprese australiane offre possibilità di pratiche di lavoro flessibili, solo il 17% abbraccia la flessibilità, lasciando ampi margini di miglioramento.

La strada davanti, secondo il professor Carol Kulik, è per 'job crafting' – la nozione che ogni lavoro può essere creato per soddisfare la natura del lavoro e le esigenze del lavoratore.

Il professor Kulik afferma che sarà necessario un equilibrio per navigare nel recupero post COVID-19.

"Senza dubbio avremo bisogno di dare e avere quando si tratta di accordi di lavoro flessibili, sia per i datori di lavoro che per i dipendenti, "dice il professor Kulik.

"I manager devono riconoscere che sono spesso i maggiori ostacoli alla negoziazione del lavoro flessibile, semplicemente perché non sono ben preparati per motivare o gestire il personale da remoto. Sono anche preoccupati per la produttività da casa, quindi tutto sommato è più facile per loro dire no alla flessibilità, che dire di sì.

"D'altra parte, mentre la pandemia ci ha offerto l'opportunità di dimostrare che possiamo lavorare in modo flessibile, i dipendenti devono riconoscere che non tutte le attività lavorative favoriscono l'esecuzione a distanza.

"La soluzione, noi crediamo, è da qualche parte nel mezzo, e attraverso 'job crafting, ' dipendenti e dirigenti possono negoziare una migliore corrispondenza tra il ruolo lavorativo e le esigenze dell'individuo, competenze e passioni, con il risultato di essere sia una maggiore efficienza, impegno e lealtà.

"Le organizzazioni che utilizzano in modo proattivo questo tempo di recupero per rivalutare le loro ipotesi di lavoro flessibile rischiano di essere passi da gigante davanti ai loro concorrenti.

"Creando ruoli e criteri di prestazione in modo efficace, queste organizzazioni hanno maggiori probabilità di conservare il loro talento, attrarre nuovi talenti e prosperare.

"È ora di smettere di sostenere a parole le politiche flessibili sul posto di lavoro. È ora di vedere il cambiamento".