L'emergenza COVID-19 ha cambiato il modo in cui molti di noi lavorano. Con il passaggio al lavoro da casa, in particolare, un comportamento fondamentale sul posto di lavoro è andato nel dimenticatoio:il feedback informale.

In ufficio è facile ottenere, e dare. Ma lavorare da casa rende difficile. Ogni interazione richiede la composizione di un numero, digitando un messaggio o programmando una riunione video. Quel piccolo sforzo in più significa che molti di noi potrebbero non preoccuparsi, date altre richieste. Infatti un sondaggio di 1, 001 dipendenti statunitensi ad aprile hanno scoperto che la mancanza di comunicazione era un motivo comune per cui il 45% ha dichiarato di sentirsi esaurito.

Quindi il feedback è particolarmente essenziale ora.

Ma come raggiungerlo?

Il pensiero manageriale tradizionale presupporrebbe che la fonte chiave del feedback di cui i dipendenti hanno bisogno provenga dai supervisori, e mettere risorse in questo.

Ma questo potrebbe essere il momento di cambiarlo. La nostra ricerca mostra che gli stessi vantaggi organizzativi possono essere raggiunti attraverso una più ampia cultura del feedback tra colleghi, rendere non essenziale il feedback manageriale.

I manager non sono così importanti

Il nostro studio ha esaminato il grado in cui due diverse fonti di feedback, il feedback del manager e il feedback dei colleghi, hanno influenzato la volontà del lavoratore di svolgere più attività d'ufficio.

Fare così, abbiamo intervistato 300 dipendenti e i loro 64 manager tre volte in tre mesi alla fine del 2018.

Nel primo mese, i dipendenti hanno valutato il livello di prestazioni e feedback sullo sviluppo che hanno ricevuto dai loro manager e colleghi, utilizzando una "scala Likert" da uno a cinque, uno è un forte disaccordo e cinque un forte accordo. Per esempio, è stato chiesto loro:"I miei colleghi mi forniscono informazioni preziose su come migliorare le mie prestazioni lavorative".

Nel secondo mese, i dipendenti hanno valutato il loro impegno lavorativo e se le loro aspettative di feedback erano state soddisfatte. Queste aspettative fanno parte di ciò che i ricercatori chiamano il "contratto psicologico" tra un individuo e un'organizzazione:convinzioni personali sugli obblighi reciproci tra il lavoratore e il posto di lavoro.

Nel terzo mese, abbiamo chiesto ai direttori diretti dei dipendenti di riferire su eventuali attività extra che quei dipendenti avevano assunto nell'ultimo trimestre. Abbiamo chiesto loro di valutare se il dipendente fosse innovativo, come "creare nuove idee" e "trasformare le idee in applicazioni innovative". Abbiamo anche chiesto come hanno aiutato gli altri, come "dare il loro tempo per aiutare gli altri che hanno problemi legati al lavoro".

La nostra ipotesi era che ricevere alti livelli di feedback dei manager sarebbe stato associato a punteggi alti su queste misure.

I risultati delle nostre analisi hanno mostrato che il feedback dei manager era importante. Ha aumentato il coinvolgimento dei dipendenti di circa il 13%.

inaspettatamente, però, i nostri risultati hanno anche mostrato che il feedback manageriale non era più importante del feedback dei colleghi.

Questo è, i dipendenti che hanno valutato il feedback dei manager basso, ma il feedback dei colleghi alto ha ottenuto un punteggio altrettanto positivo sui punteggi di coinvolgimento dei loro manager.

Quindi la fonte del feedback non aveva importanza, fintanto che c'era.

Feedback di decentralizzazione

I nostri risultati sono in linea con la ricerca che mostra che il miglior feedback per promuovere l'innovazione proviene da una fonte che comprende il lavoro, è immediato e frequente.

Mostrano il potenziale delle culture del lavoro decentralizzate per recuperare il gioco quando le condizioni, come lavorare da casa, significa che i lavoratori non stanno vedendo il loro contratto psicologico adempiuto dai manager.

Promuovere una cultura a livello di organizzazione di feedback costruttivo e di supporto è ancora più importante per superare gli ostacoli nel lavoro a distanza per ottenere un feedback informale sufficiente.

Ci vorrà una leadership dall'alto, e fondo.

Ma puoi farlo. E pensiamo che qualcuno dovrebbe, informalmente, dillo a te.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.