Nel corso del 2020, Il COVID-19 ha trasformato il mondo in modi che non riusciamo ancora a comprendere appieno. L'equilibrio tra lavoro e vita familiare era già sempre più messo alla prova dal burn-out professionale e dall'eccessiva dipendenza dai dispositivi digitali. Una crescente attenzione al "benessere" come panacea per tutta questa intensificazione del lavoro ha portato critici come Carl Cederström e André Spicer a sottolineare i modi in cui una tale "sindrome del benessere" impone più lavoro - e senso di colpa - a individui già oberati di lavoro . Ecco perché il rallentamento imposto dalla pandemia è stato in qualche modo accolto favorevolmente dai genitori che lavorano.
Stiamo iniziando solo ora a fare i conti con ciò che la pandemia ha significato per le famiglie e le carriere. Tre decenni dopo che Arlie Hochschild ha documentato il "secondo turno" delle madri lavoratrici, la pandemia ha ulteriormente amplificato i divari di genere preesistenti, e gran parte del fardello è ancora sopportato dalle donne.
Oltre a lottare per mantenere la salute fisica e mentale della famiglia durante il blocco, c'è anche la lotta per mantenere un lavoro. Le epidemie creano problemi per tutti noi, ma le donne possono spesso essere colpite in modi che non hanno nulla a che fare con la malattia stessa:nel 2005 la Commissione delle donne delle Nazioni Unite ha segnalato gli effetti disastrosi della pandemia di HIV/AIDS per i diritti delle donne e delle ragazze nei paesi in via di sviluppo. Gli studi socio-storici hanno illuminato un ethos di genere del "dovere di cura" che cadde direttamente sulle spalle delle donne durante la pandemia di influenza spagnola del 1918. Questo periodo della storia non è diverso:i commentatori notano che stiamo nuovamente assistendo all'erosione silenziosa dei diritti delle donne poiché i ruoli di genere sono rafforzati dalla pandemia.
Il "secondo turno" delle mamme lavoratrici
Gli uomini condividono sempre più una quota maggiore di lavoro non retribuito nel "secondo turno", ma le donne portano ancora il carico più pesante delle responsabilità domestiche e ricevono un numero significativamente maggiore di interruzioni della domanda familiare nel loro orario di lavoro già limitato.
Sebbene il lavoro flessibile abbia funzionato bene per molti durante il COVID-19, ha influito negativamente sugli obiettivi di carriera e sui livelli di produttività di molte donne. Un esempio eloquente:gli invii di riviste accademiche sono aumentati del 25% rispetto a un contesto non COVID-19, eppure la maggior parte degli articoli sono presentati da uomini. Lungo queste linee, una recente presentazione della nostra ricerca sul lavoro e sulle carriere flessibili e la raccolta di dati in corso mostra che in effetti c'è un effetto di genere quando si tratta di chi beneficia maggiormente del lavoro flessibile, e non sono le donne.
Cosa ci dice questa situazione sulla natura socialmente costruita dei ruoli di genere, le dinamiche di potere della carriera e del genere, e la redistribuzione del lavoro non retribuito da parte della pandemia? Tra gli altri, ci parla delle aspettative e delle pressioni della società per conformarsi. Considerando che gli uomini sono incoraggiati a migliorare la produttività con un lavoro flessibile e a raccogliere i frutti per tale, ci si aspetta che le donne adottino un accordo di lavoro flessibile per aumentare la loro capacità lavorativa non retribuita, maggiori responsabilità familiari e domestiche. Questo significa mettere da parte le ricompense del lavoro retribuito per prendersi cura degli altri, e forse mettendo a rischio la loro carriera.
Leadership e genere
La ricerca indica che la nozione di "pensare leader, lo stereotipo "pensare maschio" rimane predominante sia tra gli uomini che tra le donne e influenza inconsciamente le opinioni delle donne su se stesse come leader. Storicamente, la maggior parte delle opportunità di leadership è stata negata a metà della sua popolazione o è rimasta appena fuori portata. Il numero di donne nei consigli di amministrazione delle società europee quotate è passato dal 12% nel 2010 al 23% nel 2016. Tuttavia, nonostante l'aumento delle donne leader, le donne in ruoli di leadership organizzativa rimangono ancora una minoranza e gli studiosi concordano sul fatto che permangono molti ostacoli all'accesso alla leadership delle donne. Questi includono le percezioni radicate delle donne costruite da tabù sociali e culturali, barriere organizzative consce o inconsce, e l'inadeguatezza dei social network femminili.
Oggi, nonostante l'aumento dei livelli di istruzione e di successo professionale, meno donne raggiungono posizioni di leadership rispetto agli uomini allo stesso livello. Le donne hanno maggiori probabilità di essere collocate in posizioni di leadership rischiose o in organizzazioni in crisi. Prima di tutto, le donne affrontano meno concorrenza da parte degli uomini quando si tratta di assumere ruoli così rischiosi. In secondo luogo, qualità stereotipicamente femminili come la sensibilità emotiva, capacità di costruzione del morale, e lo stile di leadership collaborativo può essere più ricercato durante i periodi di crisi, e infine, leader non tradizionali come le donne sono stati spesso reclutati per rassicurare le parti interessate in ambienti pericolosi o rischiosi.
C'è un lato positivo in questa prospettiva, però. What we are seeing now is that women's typical "adjusting" style focused on meeting others' needs may be just what a pandemic world needs most. History has shown how successful women leaders can be in steering countries through challenging times. Today's women leaders constitute less than 7% of worldwide leaders, and yet have stood out as role-model leaders in the face of crisis in countries like New Zealand, Taiwan, Germany and Finland where women are in charge. Their clarity and compassion, as well as their participatory, democratic leadership styles have helped them manage public health and public attitudes toward lockdown and stay-at-home orders, Per esempio.
Perhaps the gender-role straightjacket has not enabled men leaders to take a more personable approach to managing the crisis. One can only wonder how many of today's male leaders would admit, as New Zealand prime minister Jacinda Ardern recently did, that she "did a little dance" when she learned that the country had no new cases of COVID-19.
Imagine a world
It seems like a good time to rethink and re-imagine the world with more women leaders. This can only happen if changes are made in our households and cultures. COVID-19 has generated great economic, health, and psychological distress in our communities, but it simultaneously showed us that without the women—mothers, mogli, colleghi, medici, nurses… – all working on the front lines, the world would have become even more unbearable.
The constant pull between work and life cannot be resolved by organizations and HR directives alone. To achieve gender equity and work-life integration, we have to reflect on the deterministic importance of gender in families and communities first. Women's traditional roles need to be challenged, transformed and modernized. It is only with men's help—and understanding of their great influence on the outcomes—that women can focus on the paid labor and become less busy and more productive.
Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale. 
