Un nuovo studio dei ricercatori della Rutgers University rileva che i candidati con disabilità hanno maggiori probabilità di fare una prima impressione positiva sui potenziali datori di lavoro quando promuovono le competenze tecniche piuttosto che le competenze trasversali, come la loro capacità di guidare gli altri.

Le scoperte, pubblicato in Rivista internazionale di gestione dei conflitti , confronta questo con i risultati per i candidati senza disabilità che sono stati valutati positivamente quando hanno evidenziato le abilità hard o soft durante i colloqui di lavoro iniziali.

"I colloqui di lavoro sono una sfida per tutti, ma in particolare per le persone con disabilità che hanno sempre avuto difficoltà a presentarsi favorevolmente per ottenere un impiego, ", ha affermato Mason Ameri, professore della Rutgers Business School.

"Le persone con disabilità incontrano un pregiudizio implicito che non saranno produttive come i loro coetanei non disabili, " disse Ameri, che ha co-autore dello studio. "Sapere come gestire la conversazione con i potenziali datori di lavoro è fondamentale per livellare il campo di gioco".

In tre studi, 1, 711 partecipanti hanno guardato video di candidati, visibilmente seduti o meno su una sedia a rotelle, che utilizzavano tattiche di influenza per rispondere a una domanda di apertura durante un colloquio per una posizione di project manager. Ai partecipanti è stato chiesto di valutare la loro percezione dell'occupabilità del candidato al lavoro e del livello di stipendio appropriato, così come sembravano affidabili.

Tra i risultati:

• Occupabilità:Per i candidati senza disabilità, la discussione sulle hard skill o soft skill ha portato a percezioni più favorevoli. Mentre l'espressione delle hard skills ha migliorato similmente la valutazione dell'occupabilità del candidato con disabilità, la discussione sulle soft skill no.
• Retribuzione:quando i candidati con disabilità hanno discusso del salario all'inizio del colloquio di lavoro, sembrava ferirli più di quando i candidati senza disabilità sollevavano lo stesso argomento. Ancora, anche per candidati senza disabilità, annunciare una cifra salariale così presto nel processo sembrava essere scoraggiante in termini di se avrebbero dovuto ottenere il lavoro.
• Affidabilità:i candidati con disabilità non sono stati considerati affidabili indipendentemente dalla tattica utilizzata. Per i candidati senza disabilità, le valutazioni di affidabilità sono aumentate quando hanno discusso di hard o soft skill. Però, altre tattiche come segnalare offerte alternative o suggerire una cifra salariale non hanno avuto lo stesso effetto positivo.

"Le tattiche di influenza come enfatizzare le tue abilità e abilità sono una buona idea, ma non necessariamente funzionano allo stesso modo per tutti, "ha detto Terri Kurtzberg, co-autore e professore alla Rutgers Business School. "Anziché, le persone con disabilità dovrebbero concentrarsi su abilità e competenze legate al lavoro invece di abilità più morbide e calore. Questa scelta ha accelerato le impressioni positive di occupabilità".