Secondo la tesi di dottorato di Federica Polo dell'Università di Vaasa, per stare al passo con successo con i cambiamenti nell'ambiente aziendale, le aziende devono concentrarsi sul processo che porta le persone ad accettare e adattarsi al cambiamento, incoraggiandoli a portare il loro valore aggiunto all'organizzazione.

Per raggiungere questo obiettivo, Lo studio di dottorato del Polo propone tre strategie per sviluppare un capitale umano unico e di livello superiore, strettamente allineato con le esigenze strategiche dell'organizzazione:identificare il giusto insieme di competenze, sviluppare una cultura della formazione per aggiornare le competenze e coinvolgere i dipendenti nelle decisioni relative al proprio lavoro.

"Investire nel Capitale Umano è fondamentale per rispondere ai cambiamenti del contesto imprenditoriale, "dice Polo.

Identificare il giusto insieme di competenze per supportare le nuove esigenze aziendali

Con esigenze aziendali in rapida evoluzione, le organizzazioni hanno bisogno di dipendenti non solo altamente qualificati ma anche adattabili, e pronto a imparare velocemente e svilupparsi professionalmente.

Questa ricerca progetta e implementa un modello di competenze che aiuta i manager a tradurre la strategia aziendale in conoscenza futura, competenze e capacità che il "dipendente di domani" e il "manager di domani" dovrebbero avere per ben figurare nell'organizzazione.

I risultati mostrano che ci sarà bisogno di professionisti tecnici nel campo digitale ed energetico, nonché di persone più adattabili e comunicative, capaci di creare nuove occasioni di business e portare innovazione all'interno dell'organizzazione.

Il manager non sarà il principale esperto tecnico, ma avrà la capacità di allenare e guidare la squadra, e quindi promuovere un buon clima di lavoro.

Promuovere una cultura della formazione che consenta ai dipendenti di aggiornare le competenze

Le organizzazioni hanno bisogno di sviluppare una cultura della formazione che favorisca il processo di cambiamento e lo sviluppo di nuove competenze adatte agli obiettivi di business.

Questo studio mostra che investire in attività di formazione e apprendimento è essenziale per facilitare l'allineamento tra le competenze individuali e gli obiettivi strategici. Questo, a sua volta, genera capitale umano prezioso e unico per affrontare il cambiamento in modo unico, difficile da imitare per i concorrenti.

I risultati mostrano che all'interno della stessa organizzazione potrebbero esserci percezioni diverse sulla formazione, secondo il dipartimento, unità, ruolo, degli intervistati. Organizzazioni, dove management e dipendenti condividono una cultura formativa simile, si adatterà facilmente al cambiamento.

Coinvolgere le persone nelle decisioni relative al lavoro

Nel contesto della trasformazione organizzativa, l'indisponibilità dei dipendenti al cambiamento può tradursi in fattori di rischio legati al lavoro, che ostacolano la soddisfazione e le prestazioni lavorative.

Polo ha analizzato un intervento ergonomico partecipativo durante la riprogettazione della linea di produzione in una multinazionale. La sua ricerca fornisce prove chiare al management che l'implementazione di approcci partecipativi, basata sull'inclusione dei dipendenti nelle decisioni, aumenta la loro soddisfazione sul lavoro e il senso di utilità, nonché la loro produttività.

Gli articoli inclusi nella tesi sono stati tutti progettati per portare approfondimenti pratici alle organizzazioni coinvolte nello studio. La ricerca rappresenta una raccolta di casi specifici in cui l'autore, insieme alle aziende e agli enti pubblici coinvolti, ha cercato di far luce su come le pratiche HR possono essere implementate per migliorare il capitale umano. Dirigenti e dirigenti sono stati direttamente coinvolti nell'attuazione delle pratiche HR, raccolta dati, e discussione dei risultati.