Tra le richieste di giustizia razziale e sociale a livello nazionale, le imprese e le istituzioni educative sono alle prese con come adottare pratiche organizzative più inclusive, comprese le assunzioni più diversificate. Però, i team di reclutamento e i leader strategici spesso incolpano la mancanza di una forza lavoro diversificata per la mancanza di candidati diversi. Un ampio studio sui dati di reclutamento suggerisce un modo semplice ed efficiente per aumentare la diversità nei pool di candidati:avere comitati di reclutamento e team di leadership più diversificati.

Lo studio, guidato da ricercatori del Center for ADVANCEING Faculty Success dell'Università di Houston e pubblicato online nel Giornale di Psicologia Applicata , scoperto che quando il presidente del comitato di ricerca per un lavoro è una donna, Il 23% in più di donne si candida per il lavoro rispetto a quando il comitato di ricerca è guidato da un uomo. Inoltre, oltre il 100% in più di minoranze sottorappresentate (URM), come ispanici e neri, fare domanda per il lavoro quando il reclutamento è guidato da un presidente dell'URM anziché da un non-URM.

Nel contesto della diversità sul posto di lavoro, il concetto di omofilia - un'affinità per altri simili - ha sviluppato una cattiva reputazione per aver promosso barriere sistemiche alle opportunità per i gruppi minoritari. Infatti, omofilia, se utilizzato con saggezza, può essere sfruttato per aumentare la rappresentanza delle donne e delle minoranze sottorappresentate, secondo Maryam A. Kazmi, un dottorato di ricerca candidato all'UH e primo autore dello studio.

"C'è qualcosa che le donne e i reclutatori URM stanno facendo in modo diverso rispetto agli uomini e ai membri del gruppo di maggioranza che incoraggia più donne e candidati URM a fare domanda per un lavoro, " lei disse.

Lo studio, un'analisi di tre anni di dati sulle assunzioni per i posti di lavoro delle facoltà di ruolo in un ampio, università pubblica di ricerca, mostra che uno dei modi in cui le donne e i leader di reclutamento dell'URM stanno influenzando i pool di candidati è nominare più donne e URM per partecipare ai comitati di ricerca che guidano. Queste donne e i membri del comitato di ricerca dell'URM, insieme ai responsabili delle squadre di reclutamento, diffondere più ampiamente gli annunci di lavoro, specificamente a più donne e potenziali candidati URM che poi si applicano in numero maggiore. Ma cosa li motiva a farlo?

Christiane Spitzmueller, professore di psicologia all'UH e coautore dello studio, ha affermato che le donne e i responsabili del reclutamento dell'URM e i membri del team si affidano alle proprie esperienze nello sviluppo di pool di candidati.

"Le donne e i reclutatori di minoranze sottorappresentate hanno probabilmente sperimentato le stesse barriere strutturali all'ingresso e al progresso di carriera che i potenziali candidati potrebbero dover affrontare. Le loro esperienze di iniquità potrebbero renderle più propense ad avere un debole per altri simili che affrontano problemi simili. Questo potrebbe motivare le donne e reclutatori di minoranze a lavorare di più per garantire che facciano il possibile per garantire che più donne e URM siano informate dell'apertura di lavoro e siano incoraggiate a candidarsi, " lei disse.

I ricercatori formulano una serie di raccomandazioni politiche per i professionisti delle risorse umane, supervisori e altri dirigenti aziendali per garantire pool di candidati più diversificati, che include:

• Pubblicazione dell'annuncio di lavoro su siti web specifici per donne/minoranze
• Collaborare con gli uffici per la diversità e l'inclusione dell'organizzazione/istituzione per sviluppare un elenco diversificato di candidati da contattare
• Pubblicazione dell'annuncio di posizione tramite listservs del presidente di dipartimento
• Chiamare donne o colleghi provenienti da ambienti storicamente sottorappresentati per ottenere possibili nomi/raccomandazioni di candidati su chi reclutare
• Utilizzo delle reti personali per reclutare
• Includere la lingua negli annunci di lavoro che promuovono la diversità del dipartimento e dell'università ai potenziali candidati

Lo studio ha rilevato che le donne e i reclutatori URM tendono a utilizzare strategie diverse per influenzare la diversità del pool di candidati, dice Juan Madera, coautore dello studio e professore presso il Conrad N. Hilton College of Hotel and Restaurant Management presso l'UH.

"Abbiamo trovato prove preliminari che le donne reclutatrici hanno maggiori probabilità di utilizzare reti personali per identificare e indirizzare i candidati donne/URM, considerando che è più probabile che i reclutatori URM utilizzino strategie più formali per aumentare la diversità del pool di candidati. Per esempio, cooperando con gli uffici per la diversità e l'inclusione dell'istituzione per sviluppare un elenco diversificato di candidati da contattare e pubblicare l'annuncio di lavoro su donne e siti Web specifici per le minoranze, " Egli ha detto.

"Le donne e l'URM continuano ad essere sottorappresentate nei luoghi di lavoro. La diversificazione dei gruppi di candidati costituisce un passo importante per ampliare la partecipazione delle donne e dell'URM alla forza lavoro, "dice Paula Paula Myrick Short, vicepresidente senior per gli affari accademici e rettore dell'Università di Houston. "Questo studio fornisce prove dei passi pratici che le organizzazioni possono intraprendere per aumentare la diversità del pool di candidati".