Quando un amministratore delegato si dimette o viene licenziato, l'attenzione del consiglio è su come scegliere il dirigente giusto per succedere a quel CEO. Però, Il professore dell'Università Bocconi Dovev Lavie sostiene che gestire il processo di introduzione del nuovo CEO e soffocare il sentimento negativo che può nascere tra gli stakeholder in un momento di incertezza potrebbe essere un compito più critico, soprattutto quando il nuovo amministratore delegato proviene dall'esterno dell'azienda.

L'effetto di un sentimento così negativo, che è una forma di pregiudizio psicologico, sulla performance di un'azienda è più forte delle implicazioni della precedente esperienza del nuovo CEO e si adatta tra il background aziendale del CEO e le caratteristiche dell'azienda che lo ha nominato.

Il professor Lavie e i coautori Thomas Keil (Università di Zurigo) e Stevo Pavićević (Frankfurt School of Finance and Management), in un giornale in corso di stampa sul Academy of Management Journal , indagare il legame tra la nomina di un amministratore delegato esterno e le prestazioni di un'impresa. La nomina di amministratori delegati esterni è diventata sempre più comune negli ultimi anni, con circa un terzo degli amministratori delegati nominati provenienti dall'esterno dell'azienda. Tuttavia, la maggior parte degli studi riporta che hanno prestazioni inferiori rispetto ai CEO interni e mostrano una maggiore variabilità delle prestazioni.

Analizzando 1, 275 nomine in 882 società statunitensi quotate in borsa nel periodo 2001-2014, lo studio affina le teorie esistenti incentrate sul CEO sull'effetto della precedente esperienza e adattamento di un CEO, introducendo una nuova prospettiva incentrata sugli stakeholder, che mette in relazione le prestazioni post-successione con il sentimento degli stakeholder verso le nomine del CEO.

"I nostri risultati rivelano che, contro le aspettative, la lunghezza e l'ampiezza dell'esperienza esecutiva di un CEO non migliorano le prestazioni dell'azienda, né spiegare le differenze di performance tra CEO interni ed esterni, "dice il professor Lavie. "Piuttosto, la discrepanza tra il background aziendale dell'amministratore delegato e le caratteristiche dell'impresa che ha nominato, in termini di industria, dimensione ed età dell'impresa, compromette le prestazioni aziendali, soprattutto a seguito di nomine di CEO esterni."

Ma ancora più importante, gli autori sostengono che il sentimento negativo proveniente dagli stakeholder dell'azienda verso la nomina del CEO può ostacolare l'efficacia di un nuovo CEO, e quindi prestazioni costanti.

Catturano il sentimento delle parti interessate utilizzando l'analisi testuale di 27, 092 articoli di stampa sull'annuncio delle successioni degli amministratori delegati e approfondire le reazioni degli stakeholder rilevanti, come le raccomandazioni di acquisto/vendita degli analisti, vendite dei dirigenti delle azioni della loro azienda, e le valutazioni dei dipendenti dei loro nuovi CEO.

Il sentimento negativo risulta minare le prestazioni post-successione e questo effetto è più significativo di quello del disadattamento aziendale. sentimento negativo, se lasciato incustodito, può intensificarsi, portando a un maggiore controllo, sostegno privato, resistenza organizzativa, e danno reputazionale.

Sia i CEO interni che quelli esterni possono soffrire di sentimenti negativi, ma gli effetti sono più forti per gli amministratori delegati esterni perché hanno meno familiarità con l'azienda di assunzione e non possono facilmente utilizzare le politiche del posto di lavoro e le reti personali per attutirli. Lo studio rileva che i CEO esterni hanno un vantaggio purché il loro background aziendale si adatti bene all'azienda di assunzione e il sentimento negativo venga efficacemente affrontato.

"I consigli di amministrazione dovrebbero sviluppare pratiche che consentano ai CEO esterni di integrarsi rapidamente nell'azienda e nei suoi social network, gestendo con attenzione e tempestività le reazioni di tutti gli stakeholder. Da parte loro, i nuovi amministratori delegati dovrebbero prendere in considerazione tattiche per compensare il sentimento negativo prima che si aggravi, per esempio., ristrutturando il top management team, facendo leva sulle pubbliche relazioni, o costruire legami sociali in azienda prima di assumere l'incarico, " suggeriscono gli autori.