Pensa all'ultima volta che il tuo capo ti ha delegato un compito. Hai percepito quella richiesta come un segno di forte leadership o come il tuo manager che si sottrae alla responsabilità? Alla fine, hai completato con successo l'attività, o trovare una via d'uscita?

Secondo una nuova ricerca dell'Università della Buffalo School of Management, le tue risposte a queste domande possono dipendere dal fatto che tu ritenga che il tuo capo sia competente e il tuo genere.

"Leggi qualsiasi pubblicazione commerciale popolare, e troverai articoli che promuovono la delega come un comportamento di leadership altamente efficace che dà potere ai lavoratori, ", afferma l'autore principale Kalan Norris, un ricercatore di dottorato presso la UB School of Management. "Ma a volte, i dipendenti non la vedono così. Vedono un manager non di supporto che evita di prendere decisioni o di svolgere compiti umili e reagiscono di conseguenza".

Come spiega Norris, la delega è stata a lungo vista come un modo per i leader di aumentare l'autonomia, produttività e soddisfazione lavorativa dei dipendenti. Però, lo studio, pubblicato online e di prossima pubblicazione sul Journal of Leadership and Organizational Studies, ha rilevato che in alcune circostanze, i dipendenti percepiscono negativamente la delega come leadership laissez-faire, o un'assenza di leadership.

A sua volta, i ricercatori hanno scoperto che quando i dipendenti considerano la delega come una leadership disinteressata, tendono a resistere in modo passivo e aggressivo alle direttive del loro manager. Secondo gli autori, questa "resistenza disfunzionale" costa alle aziende statunitensi circa 50 miliardi di dollari all'anno.

"Se i dipendenti pensano che il loro manager stia solo spacciando compiti indesiderati, probabilmente non reagiranno apertamente, ", afferma il coautore dello studio James Lemoine, dottorato di ricerca, professore associato di organizzazione e risorse umane presso la UB School of Management. "Anziché, possono fare uno sforzo svogliato o fingere di aver dimenticato o non capire la richiesta."

I ricercatori hanno intervistato quasi 150 dipendenti di diversi livelli di un'organizzazione di assistenza sanitaria mentale, analizzando le loro percezioni di delega, la loro fiducia nella competenza del loro manager e gli eventuali comportamenti di resistenza che hanno segnalato.

Quando i dipendenti erano meno sicuri delle capacità del loro manager, la loro risposta dipendeva dal loro genere. "Le donne erano più propense a concedere ai loro manager il beneficio del dubbio e a reagire positivamente alla delega, "Lemoine dice, "mentre gli uomini sono più facilmente giunti alla conclusione che il loro manager fosse solo pigro ed evitasse le loro responsabilità di leadership".

Al contrario, quando i dipendenti ritenevano che il loro manager fosse più competente, i ricercatori non hanno trovato alcuna relazione significativa tra quella convinzione e la loro percezione della delega per entrambi i sessi. In altre parole, la loro reazione alla delega del loro manager, positivo o negativo, si basava su altri fattori, forse il tipo di compito o la comunicazione intorno ad esso, suggeriscono i ricercatori.

"Globale, mentre la delega può essere efficace per i leader e le organizzazioni, la nostra ricerca mostra che può avere anche conseguenze negative indesiderate, " dice Norris. "Per delegare con successo, i manager dovrebbero considerare la natura del compito, comunicare apertamente e assicurarsi che i propri subordinati comprendano le loro intenzioni, aspettative ed esigenze, soprattutto se il loro team lavora da remoto."