Gran parte del discorso sulla mancanza di donne nella leadership ruota intorno ai tratti della loro personalità. Ancora, numerosi studi hanno dimostrato che i programmi volti a far avanzare le donne per ruoli di leadership hanno un'efficacia limitata nel migliorare la diversità di genere. Così, cosa possono fare le organizzazioni per affrontare il divario di genere? Un nuovo studio in Leadership trimestrale mostra che la risposta sta nel cambiare l'impostazione predefinita nel processo di selezione della leadership in un meccanismo di "opt-out".

Nel 2013, il mondo aziendale era in fermento con discorsi di "appoggiarsi, "un movimento che prometteva passi da sette leghe per le donne sul posto di lavoro. Quasi un decennio dopo, tuttavia, il numero di donne in posizioni di comando è ancora sproporzionatamente basso. I ricercatori in Australia esaminano come una semplice modifica al meccanismo predefinito per la selezione della leadership possa fare un'enorme differenza.

"Il divario di genere persiste nonostante vari programmi volti a rendere le donne più sicure, assertivo, e meno avversi al rischio. Il nostro approccio si concentra sul cambiamento delle istituzioni invece di convincere le donne a cambiare se stesse, "dice il prof. Erte Xiao, dottorato di ricerca, Università di Monash, che ha co-autore dello studio.

Utilizzando una serie di esperimenti incentivati ​​con oltre 1, 000 partecipanti, il team di ricerca ha confrontato il meccanismo di opt-in con il meccanismo di opt-out. L'esperimento complessivo consisteva in quattro sottostudi:il primo dei quali ha esaminato se il meccanismo di 'opt-out' potesse ridurre il divario di genere. Gli altri sottostudi si sono concentrati sulla misura in cui le differenze di genere nella competitività hanno influenzato il divario di genere; la probabilità di accettazione di un nuovo meccanismo di partecipazione alla leadership; e se i risultati del primo sottostudio si sono rivelati veri, la quantità di responsabilità e di rischio associati alla posizione di leadership è aumentata?

La maggior parte delle organizzazioni segue un meccanismo di 'opt-in' quando si tratta di ruoli di leadership. Questo meccanismo presuppone che le persone non facciano parte del processo di leadership per impostazione predefinita e debbano invece alzare le mani e "accettarsi" per essere prese in considerazione. In contrasto con questo è il meccanismo di 'opt-out', quale, Come suggerisce il nome, implica che si presume che tutti coloro che sono qualificati siano interessati a ruoli di leadership, a meno che non scelgano specificamente di "rinunciare".

Hanno scoperto che le donne avevano significativamente meno probabilità di partecipare alla selezione della leadership con il meccanismo opt-in, anche quando sapevano che le loro esibizioni erano tra le migliori. Hanno anche scoperto che questo divario di genere è scomparso quando l'elemento competitivo del processo di selezione è stato rimosso, indicando che le donne possono essere scoraggiate dal partecipare al processo di selezione della leadership a causa della natura competitiva del meccanismo di opt-in.

Inoltre, hanno scoperto che sia gli uomini che le donne non mostravano una forte preferenza per nessuno dei due meccanismi, dimostrando che non esiste alcun ostacolo basato sull'atteggiamento all'attuazione di un meccanismo di opt-out nelle organizzazioni e nelle istituzioni. Finalmente, hanno scoperto che il successo del meccanismo di opt-out non è diminuito di fronte all'aumento del rischio e della responsabilità nei ruoli di leadership.

"Speriamo che sempre più organizzazioni inizino a riesaminare l'impostazione predefinita implicita nei loro meccanismi attuali e considerino la possibilità di modificare l'impostazione predefinita per incoraggiare più donne a partecipare alla leadership, " ha aggiunto il prof. Xiao.

Il meccanismo di opt-out non solo elimina efficacemente il divario di genere, ma aiuta anche i dipendenti a evitare lo stress associato alla negoziazione di ruoli di leadership.

Però, Il prof. Xiao desidera avvertire che questo studio non tiene conto dei costi opportunità della leadership, come la riduzione del tempo familiare e l'aumento degli oneri per l'assistenza all'infanzia.