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Henry Ford era su qualcosa.
Nel 1914, la casa automobilistica iniziò a pagare ai suoi operai 5 dollari al giorno per otto ore di lavoro alla catena di montaggio. Sebbene Ford avesse perfezionato la produzione di massa per renderla più efficiente, aveva comunque bisogno che i dipendenti si presentassero e rimanessero. Il generoso salario, equivalente a circa $ 148 oggi, aveva lo scopo di far tornare i lavoratori.
Un recente studio della Wharton School of Business che misura l'effetto del turnover dei lavoratori sulla qualità degli smartphone prodotti in Cina dimostra ciò che Ford probabilmente realizzò più di 100 anni prima nel suo stabilimento automobilistico nel Michigan:una forza lavoro stabile è preziosa, anche in una fabbrica in cui gran parte del lavoro è dequalificato.
"Ford ha creato un sistema di lavoro automatizzato, ma ha riconosciuto che per eseguire a standard elevati il sistema implicava avere lavoratori il cui lavoro è interconnesso", ha affermato Ken Moon, professore di operazioni, informazioni e decisioni a Wharton. "Dalle sue azioni, ho il sospetto che sapesse cosa abbiamo trovato in questo studio."
Moon è coautore del documento intitolato "The Hidden Cost of Worker Turnover:Attributing Product Reliability to the Turnover of Factory Workers". È stato scritto anche da Prashant Loyalka, professore associato presso la Graduate School of Education della Stanford University; Patrick Bergemann, assistente professore di organizzazione e gestione presso la Paul Merage School of Business dell'Università della California Irvine; e Joshua Cohen, uno studioso di filosofia che fa parte della facoltà della Apple University.
I ricercatori hanno collaborato con un importante produttore cinese per monitorare i tassi di guasto di 50 milioni di cellulari in quattro anni di utilizzo da parte dei consumatori. Quando un dispositivo si guasta, definito come se necessita di riparazione o sostituzione, sono stati in grado di risalire all'unità fino alla data e al luogo esatti in cui è stata assemblata, alle condizioni di fabbrica e al livello di personale in quel momento.
Con dati così precisi, i ricercatori hanno scoperto alcune correlazioni significative:
Gli autori affermano che il loro studio è il primo a collegare direttamente il turnover dei lavoratori all'affidabilità del prodotto nel settore manifatturiero e i risultati sottolineano che c'è molto di più da considerare per i manager sul turnover dei lavoratori rispetto ai soli costi della linea di bilancio per il reclutamento e i sostituti della formazione .
"Questo è il modo sbagliato di pensarci", disse Moon. "Quando hai molto fatturato, puoi essere in grado di sostituire le persone facilmente e rapidamente, ma una squadra è ancora più della somma delle sue parti. I lavoratori in catena di montaggio non stanno necessariamente collaborando in modo profondo, ma il loro il lavoro influisce su altre stazioni. La loro capacità di coordinarsi è più importante di quanto pensiamo."
Moon ha affermato che lo studio ha catturato l'attenzione rapita dell'azienda, che è orgogliosa della qualità e della reputazione. Gestisce un'enorme fabbrica delle dimensioni di 90 campi da calcio con migliaia di lavoratori e dozzine di fornitori a contratto, quindi l'efficienza è fondamentale. Qualcosa di così normale come un cambio di turno è un'impresa importante. Questo è uno dei motivi per cui l'azienda dispone di rigorosi test sui prodotti, garanzie e formazione standardizzata per i lavoratori per superare il tasso di rotazione, che va dal 300% al 400%.
"Il team con cui abbiamo collaborato ha avuto due reazioni ai risultati dei dati. Uno, si sono resi conto che c'è una connessione ed è più ovvio di quanto pensassimo. E due, tutti hanno iniziato a pensare ai numeri", ha detto Moon.
Gli autori del documento scrivono che i loro risultati dimostrano che le aziende possono "beneficiare sostanzialmente" aumentando i compensi e migliorando le condizioni di lavoro per mantenere una base stabile di dipendenti. Flessibilità e standardizzazione sono fondamentali per la produzione in fabbrica, ha affermato Moon, ma lo è anche la conservazione.
"Quello che scopriamo dai dati è che se prendi una persona esperta che ha lasciato la linea e trovi una persona altrettanto esperta e la colleghi, in realtà è dirompente. Quella persona che ha lasciato ha delle conoscenze che non sono facilmente sostituibili", ha detto. "Anche se una catena di montaggio non è un luogo di lavoro profondamente collaborativo, è comunque necessario coordinarsi con chi ti circonda. E questo è importante."
Moon continua a studiare il ruolo del turnover dei dipendenti al di là delle impostazioni di fabbrica, dove le condizioni di lavoro possono essere molto diverse. L'idea è nata dalla tracciabilità dei cellulari, che ha scatenato una miniera di dati. Ha messo biosensori sugli infermieri ospedalieri che lavorano in unità di terapia intensiva ad alto stress per tracciare lo stress durante i loro flussi di lavoro. Vuole utilizzare le informazioni per trovare connessioni tra lavoro e burnout, con l'obiettivo finale di aiutare a trattenere gli infermieri. Un recente rapporto di McKinsey &Company stima una carenza di fino a 450.000 infermieri negli Stati Uniti entro il 2025.
"Stiamo inseguendo l'idea di 'Misuriamolo.' Non lasciamo che il posto di lavoro sia una scatola nera in cui non vediamo l'interno", ha detto Moon. "Mettere sensori sulle persone è qualcosa da fare con molta attenzione e coscienza, ma può portarci a fare di meglio? Si tratta di rimodellare i flussi di lavoro invece di cercare di rimodellare le persone."
Lo studio è pubblicato su Management Science . + Esplora ulteriormente
