Immagina di essere al lavoro e di assistere a un collega che maltratta ripetutamente un altro collega. Cosa faresti? Mentre a molti di noi piace pensare che interferiremmo per fermarlo, i sondaggi mostrano che la maggior parte dei dipendenti che sono testimoni di situazioni di bullismo, noti come spettatori, non rispondono in modi che potrebbero aiutare la vittima.

Invece, fino al 60% dei dipendenti in alcuni luoghi dichiara di non aver fatto nulla quando ha assistito al bullismo. Ma perché è così e quali conseguenze ha? La nostra recente ricerca fornisce indizi importanti.

Il bullismo sul posto di lavoro si verifica quando un dipendente è soggetto a comportamenti ripetuti che molestano, escludono o influiscono negativamente sul lavoro di qualcuno. Questo può variare da atti evidenti di violenza fisica a comportamenti più ambigui, come prendere in giro, insultare o escludere socialmente qualcuno.

Il bullismo può compromettere gravemente la salute mentale e fisica delle vittime, con casi estremi che portano all'autolesionismo o al suicidio. In media, il bullismo sul posto di lavoro colpisce circa il 15% delle persone, sebbene alcuni settori, come l'assistenza sanitaria e l'istruzione superiore, riportino tassi più elevati.

L'impatto del non fare nulla

Il bullismo sul posto di lavoro è stato tradizionalmente visto come un problema solo tra la vittima e il bullo e affrontato di conseguenza. Ma il bullismo spesso si verifica davanti agli altri. I sondaggi mostrano che fino all'83% dei dipendenti in alcune organizzazioni dichiara di aver assistito a atti di bullismo sul lavoro.

Questo è preoccupante. Assistere al bullismo può danneggiare il benessere degli astanti, stimolando la paura di come potrebbero essere trattati in futuro.

Ma il modo in cui gli astanti rispondono può aiutare o peggiorare la situazione delle vittime. Nel nostro recente studio, abbiamo chiesto ai dipendenti di una grande università di rispondere a domande sulle loro esperienze di bullismo, come vittime o spettatori.

Abbiamo mostrato che le vittime di bullismo hanno subito meno danni quando hanno avuto astanti utili che sono intervenuti attivamente. Al contrario, le vittime in gruppi con astanti che non hanno fatto nulla hanno subito maggiori danni.

Suggeriamo che ciò sia dovuto al fatto che le vittime in queste situazioni non devono solo affrontare il bullismo, ma anche capire perché gli altri non hanno risposto, il che è ulteriore stress. Ci sembra che gli astanti siano fondamentali per contribuire a creare una cultura sul posto di lavoro contro il bullismo.

I ricercatori hanno proposto che le risposte degli spettatori al bullismo sul posto di lavoro possono essere classificate in due modi:attivo contro passivo e costruttivo contro distruttivo. Il primo descrive quanto sia proattiva la risposta nell'affrontare la situazione di bullismo, mentre il secondo mostra se la risposta è intesa a migliorare o peggiorare la situazione per gli obiettivi.

Questo dà quattro tipi di spettatori. Ci sono spettatori attivi-costruttivi, che cercano in modo proattivo e diretto di migliorare la situazione del bullismo, ad esempio denunciando il bullo o affrontandolo. Ci sono anche spettatori passivi-costruttivi che non "risolvono" direttamente il bullismo, ma ascoltano o simpatizzano con il bersaglio.

Gli astanti passivo-distruttivi, d'altra parte, in genere evitano il bullismo e "non fanno nulla". Anche se questo può sembrare benigno per alcuni, i bersagli possono considerare la passività come un condono delle azioni del bullo. Infine, gli spettatori distruttivi attivi peggiorano attivamente la situazione del bullismo, ad esempio schierandosi apertamente con il bullo o creando situazioni in cui il bullo può prendersela con le persone. Diventano effettivamente bulli secondari.

La psicologia dietro l'osservazione

Perché così tante persone non intervengono quando assistono a qualcosa che sanno essere sbagliato o dannoso? La teoria più famosa per spiegare il fenomeno, nota come effetto spettatore, è stata ispirata dall'omicidio di Kitty Genovese. Kitty era una giovane donna nella New York degli anni '60 che fu pugnalata a morte fuori dal suo condominio mentre 38 residenti guardavano dalle loro finestre. Inizialmente, è stato riferito che nessuna persona è intervenuta o ha chiamato la polizia, mostrando risposte passive-distruttive, sebbene questa storia e la teoria stessa siano state contestate.

Detto questo, l'effetto sembra reggere in situazioni più ambigue, come il bullismo, che non costituiscono un'emergenza medica. L'effetto spettatore spiega le loro azioni proponendo che è meno probabile che gli individui aiutino quando sono presenti altre persone. Questo ci fa sentire meno personalmente responsabili di agire, soprattutto in situazioni ambigue.

In un altro articolo recente, abbiamo cercato di approfondire i processi psicologici alla base del comportamento degli astanti. Il bullismo è spesso soggettivo, con le persone che interpretano la stessa situazione in modo diverso. Quindi, eravamo interessati a capire quali interpretazioni portano a risposte costruttive attive, che sono le più utili.

Affinché si verifichino risposte attive-costruttive, i dipendenti devono percepire che l'incidente è sufficientemente grave da giustificare un intervento. Questo può essere ambiguo:quell'osservazione disinvolta è solo uno scherzo o qualcosa di più?

Successivamente, i dipendenti devono percepire che la vittima non merita ciò che sta loro accadendo. I rapporti di lavoro sono complessi e in alcuni casi, come quando le prestazioni di gruppo sono fondamentali, i dipendenti potrebbero non approvare che gli altri commettano errori o li infastidiscano e potrebbero percepire i maltrattamenti come giustificati.

Infine, i dipendenti devono percepire di essere in grado di intervenire in modo efficace. Ci sono molti casi in cui i dipendenti desiderano agire ma non si sentono in grado di farlo, ad esempio se il bullo è un supervisore o se i precedenti tentativi di intervento sono falliti.

Azione

Anche se non esiste una soluzione valida per tutti per incoraggiare l'intervento degli astanti, ci sono cose che puoi provare per aiutarti a capire meglio la situazione di un bersaglio e, si spera, diventare uno spettatore attivo e costruttivo. La ricerca suggerisce che prendere una prospettiva, o cercare di vedere le cose da un altro punto di vista, può essere utile.

Gli esperimenti hanno dimostrato che i partecipanti a cui viene chiesto di assumere il punto di vista di un perpetratore sono più propensi a concordare sul fatto che si è verificata una cattiva condotta, mentre i partecipanti a cui viene chiesto di assumere il punto di vista della vittima no.

Organizations have a key part to play in stopping bullying and, ideally, should have anti-bullying policies that are easily accessible by employees. These policies should clearly define what bullying is and have transparent, confidential processes for reporting incidents that are either directly experienced or witnessed.

Policies and anti-bullying initiatives should have buy-in from senior management. This would ultimately help employees feel safe in speaking out.

Importantly, organizations should try to find the root causes of bullying and if there is anything they can change to reduce it. For example, high workload and poor communication may contribute to a bullying culture.

Organizations whose members can reflect on problem areas can then take appropriate actions to tackle them. Not only could this reduce bullying, but it can also improve overall workplace well-being.