Quando stai cercando un lavoro, qualsiasi numero di fattori può lavorare contro di te. Quando vieni ignorato per un lavoro che cerchi perché ti viene detto che sei "sovraqualificato", all'inizio potrebbe essere lusinghiero, ma molto probabilmente non è quello che vuoi sentire. Ma essere etichettato come "sovraqualificato" ti impedisce di ottenere il lavoro? Secondo una nuova ricerca della Rady School of Management dell'Università della California di San Diego, potrebbe dipendere dal tuo sesso.

Un nuovo articolo pubblicato su Organization Science rivela che i responsabili delle assunzioni sono sospettosi delle motivazioni dei candidati maschi sovraqualificati; sono considerati "rischi di fuga" e sono stati ignorati per paura che si allontanino per migliori opportunità. Ma è più probabile che le donne sovraqualificate vengano assunte nonostante le loro qualifiche eccessive. I responsabili delle assunzioni fanno supposizioni sulle donne sovraqualificate che riducono le preoccupazioni sul rischio di fuga; ad esempio, possono presumere che donne sovraqualificate stiano abbandonando i loro ruoli precedenti a causa della discriminazione di genere.

"La nostra ricerca suggerisce che le donne sovraqualificate e gli uomini sufficientemente qualificati tenderanno ad essere assunti per gli stessi lavori e gradi", ha affermato Elizabeth L. Campbell, assistente professore di management presso la Rady School e autrice principale dello studio. "Ciò significa che le dipendenti donne saranno sistematicamente più qualificate rispetto agli uomini che lavorano negli stessi ruoli. In generale, ciò significa che le donne non ottengono lo stesso ritorno sull'investimento per le loro qualifiche rispetto agli uomini e che è probabile che le donne finiscano con posti di lavoro al di sotto del loro livello di qualifica, rispetto agli uomini. Suggerisce inoltre che le aziende potrebbero non assumere donne per posizioni che utilizzano appieno la loro competenza ed esperienza, il che non è positivo per le prestazioni dell'azienda a lungo termine."

Nel condurre la ricerca per il documento "He's Overqualified, She's Highly Committed:Qualification Signals and Gendered Assumptions about Job Candidate Commitment", Campbell e il coautore Oliver Hahl della Tepper School of Business della Carnegie Mellon University hanno progettato esperimenti per fare confronti tra candidati equivalenti . Le qualifiche dei candidati sono state adeguate in termini di esperienza lavorativa e grado attuale. Questo crea due tipi di candidati:il "candidato sufficientemente qualificato", con solo le qualifiche necessarie e il "candidato al lavoro sovraqualificato", con più competenze, esperienza e altre qualifiche oltre a quelle richieste dal lavoro. I responsabili delle assunzioni hanno valutato i profili dei candidati al lavoro e hanno valutato la loro idoneità a una posizione aperta. I profili dei candidati sufficientemente qualificati e sovraqualificati erano identici tranne per il fatto che avevano un nome stereotipicamente maschile o femminile.

"Nomi neutrali rispetto al genere e candidati non binari non sono stati incorporati in questo progetto di studio per ridurre la complessità di questo esame sperimentale iniziale, sebbene questa sia una direzione importante per la ricerca futura", ha affermato Campbell.

Lo studio di Campbell e Hahl si concentra su come i responsabili delle assunzioni valutano i candidati. "La ricerca mostra che i candidati al lavoro vengono valutati in base a due dimensioni principali:le loro capacità e qualifiche e il loro impegno nell'applicare tali competenze a beneficio dell'azienda", ha affermato Campbell. "Le aziende vogliono assumere candidati che siano altamente capaci e che possano avere successo nella posizione. Ma le aziende vogliono anche candidati che si impegnino ad aiutare l'azienda ad avere successo a lungo termine."

Ma i responsabili delle assunzioni non hanno tutte le informazioni di cui hanno bisogno o che desiderano quando valutano i candidati. "I responsabili delle assunzioni fanno inferenze sulla capacità e l'impegno dei candidati sulla base di informazioni limitate", ha affermato Campbell. "Un candidato di lavoro sovraqualificato potrebbe selezionare la casella sulla capacità, ma non è così ovvio per i responsabili delle assunzioni se selezionano la casella sull'impegno. Questo li spinge a pensare alle motivazioni e troviamo prove che le ipotesi che fanno sulle motivazioni dei candidati differiscono in base al sesso."

Quando prendono decisioni in situazioni incerte, le persone tendono a ripiegare su pregiudizi e stereotipi inconsci senza rendersene conto. I gestori delle assunzioni non sono diversi. "Il nostro documento è incentrato sulla comprensione del processo di valutazione dei candidati al lavoro e su come è influenzato dal pregiudizio di genere", ha affermato Campbell.

La scoperta che ha sorpreso i ricercatori è stata la differenza tra il modo in cui i responsabili delle assunzioni hanno razionalizzato le decisioni di assumere donne sovraqualificate ma non uomini sovraqualificati.

"I responsabili delle assunzioni pensavano che gli uomini sovraqualificati si sarebbero sentiti 'troppo bravi per questo lavoro' e se ne sarebbero andati non appena fosse arrivato qualcosa di meglio", ha detto Campbell. "Ma non avevano questa preoccupazione per le donne sovraqualificate per due motivi. In primo luogo, hanno ripiegato sugli stereotipi di genere sulle donne che apprezzano di più le relazioni, il che ha represso le preoccupazioni sul rischio di fuga. In secondo luogo, hanno razionalizzato la motivazione delle donne sovraqualificate e hanno intuito che sarebbero state disposte assumere una posizione di rango relativamente inferiore in una nuova azienda perché stanno cercando di lasciare un'azienda che ha ostacoli ingiusti al loro avanzamento."

Questi risultati suggeriscono che iniziative organizzative incentrate sull'aumento della consapevolezza della discriminazione di genere potrebbero non essere sufficienti per eliminare i pregiudizi di genere dalle decisioni di assunzione.

"Le nostre prove mostrano che i responsabili delle assunzioni avevano in mente le possibili esperienze delle donne con la discriminazione", ha affermato Campbell. "Eppure abbiamo ancora osservato che è probabile che donne sovraqualificate e uomini sufficientemente qualificati vengano assunti per gli stessi lavori. Ciò significa che la disuguaglianza si perpetua nonostante sia in prima linea nella mente di alcune persone".

Gli autori concludono che potrebbero essere necessarie modifiche sistemiche ai processi di assunzione per mitigare gli effetti del pregiudizio di genere nelle assunzioni.

"Riteniamo che le donne debbano avere più qualifiche di quelle necessarie per un lavoro che è coerente con le prove che documentano l'ascesa relativamente più lenta delle donne nella gerarchia organizzativa rispetto agli uomini".