La sua curiosità ha portato a ricerche che mettono in discussione alcune credenze popolari e a studi pubblicati relativi alle donne nel mondo del lavoro. Uno studio mostra che le aziende che promuovono gerarchie più piatte scoraggiano inavvertitamente le candidate donne, mentre un altro studio contrasta diversi studi recenti secondo cui le donne CEO hanno un impatto negativo sui risultati di carriera di altre donne. Entrambi sono pubblicati sullo Strategic Management Journal .

L'assistente professore di strategia presso la Ross School of Business dell'Università del Michigan parla del suo lavoro e delle ricerche future su altre forme di comportamento e discriminazione sul posto di lavoro.

Due dei vostri studi pubblicati di recente ribaltano alcuni punti di vista convenzionali o rivelano un pregiudizio involontario nell'assunzione o nell'avanzamento delle donne sul posto di lavoro. Cosa ti ha portato ad avvicinarti a queste materie?

Quando lavoravo in una grande società di contabilità pubblica, la maggior parte dei dirigenti erano uomini. Ho visto che i dirigenti uomini e senior erano più propensi a scegliere altri uomini per lavorare nei loro team.

Spesso non era esplicitamente perché a loro non piacevano le donne. Invece, era perché si sentivano più a loro agio a viaggiare con altri uomini che con donne. Ho anche visto che quando gli è stato chiesto perché scelgono così tanti uomini nella loro squadra, non si sono nemmeno resi conto che stava accadendo e non sono riusciti a spiegarne il motivo.

Tutto ciò mi ha fatto interessare a come si verifica la disuguaglianza sul posto di lavoro senza pregiudizi consapevoli nei confronti delle donne.

Cosa ti ha sorpreso di più?

Nello studio sulle gerarchie e la diversità dei candidati, sono rimasto un po' sorpreso di scoprire che, rispetto agli uomini, le donne percepiscono le gerarchie più piatte come un'offerta di minori opportunità di avanzamento di carriera e carichi di lavoro più elevati, contrariamente alla credenza popolare secondo cui le strutture più piatte sono universalmente attraenti.

Nello studio che esamina se le donne CEO influenzano i risultati di carriera di altre donne, mostriamo che questi studi soffrono di un grave problema statistico chiamato collider bias. Una volta corretto il problema statistico, mostriamo che le donne CEO non sembrano danneggiare la carriera di altre donne.

Questa scoperta è stata particolarmente sorprendente in quanto ha messo in discussione gli studi pubblicati che pretendevano di dimostrare che la leadership femminile può danneggiare l’uguaglianza di genere. Questi studi sottolineano l'importanza di analizzare convinzioni ampiamente condivise e di utilizzare metodi statistici rigorosi nella ricerca.

Puoi descrivere il bias del collisore e quali danni potrebbe causare in ambito aziendale?

Il bias del collider si verifica quando i ricercatori controllano o selezionano un campione in base a una variabile che è influenzata sia dalla variabile indipendente che da quella dipendente, portando all'illusione di una connessione tra variabili che in realtà potrebbero non esistere. Il potenziale danno derivante dai risultati precedenti deriva dall'idea sbagliata secondo cui la ricerca suggerisce che le donne CEO abbiano un impatto negativo sulla carriera di altre donne all'interno dell'azienda.

Se i consigli di amministrazione aziendali leggessero la ricerca precedente, potrebbero concludere che dovrebbero astenersi dal promuovere le donne a posizioni di amministratore delegato con il pretesto di sostenere altre donne all'interno dell'azienda.

Dove ti sta portando la tua ricerca adesso? Stai partendo da uno di questi studi o ti stai muovendo verso nuove direzioni?

Ho iniziato un nuovo progetto per comprendere il ruolo della partigianeria sul posto di lavoro. Ad esempio, i lavoratori selezionano le aziende in cui ci sono dipendenti che condividono la loro faziosità? I manager assumono persone che condividono la loro faziosità?

Ciò è legato alle questioni sul genere, ma non è contro la legge discriminare sulla base della faziosità politica, quindi questo tipo di discriminazione può essere simile o addirittura più evidente della discriminazione di genere o razziale.