Circa l'8% degli adulti a livello globale potrebbe avere una qualche forma di neurodivergenza.

Neurodivergenza è un termine generico che generalmente include il disturbo dello spettro autistico (ASD), il disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD) e i disturbi specifici dell'apprendimento (DSA), a volte definiti dislessia.

L’aumento di queste diagnosi quando le persone sono già nel mondo del lavoro rappresenta una sfida per i datori di lavoro. Gli imprenditori possono rimanere a chiedersi come possono supportare i dipendenti neurodivergenti senza causare problemi all'azienda in generale.

Le diagnosi "infantili" ora fanno parte dell'età adulta

Storicamente, le diagnosi venivano fatte prevalentemente nei bambini, con l'idea che le persone "crescessero" da loro man mano che diventavano adulti

Ma la ricerca condotta negli ultimi dieci anni indica che la maggior parte delle persone affette da queste condizioni continua a manifestare sintomi per tutta la vita adulta, anche se in modi diversi rispetto all'infanzia.

La comprensione della neurodivergenza si basa sull'idea che ASD, ADHD e DSA riflettono differenze nel modo in cui il cervello di una persona è "cablato" piuttosto che essere un "disturbo" sottostante.

Questa visione mutevole sembra aver aumentato la consapevolezza della neurodivergenza. Ha anche ridotto lo stigma ad esso associato, portando più persone a cercare sostegno da adulti.

Una comprensione limitata delle differenze di genere nel modo in cui si esprime la neurodivergenza, così come un accesso limitato alle valutazioni psicologiche e psichiatriche nel settore pubblico, hanno probabilmente contribuito a far sì che un numero significativo di persone non ricevano diagnosi infantili. Molti ora cercano assistenza in età adulta.

Neurodivergenza sul posto di lavoro

Questa ondata crescente di adulti che cercano di comprendere meglio le proprie differenze, e potenzialmente di cercare un trattamento, ha presentato sfide per aziende e datori di lavoro.

Ma i datori di lavoro non devono temere di assumere coloro che sono neurodivergenti. Considerare la neurodivergenza come una differenza piuttosto che come una disabilità contribuisce a creare un ambiente di lavoro inclusivo in cui i punti di forza delle persone vengono riconosciuti e celebrati.

Alcune persone con ADHD, ad esempio, lavorano in modo molto efficace in un ambiente frenetico con scadenze ravvicinate e contenuti in rapida evoluzione, come il giornalismo. Le persone con ASD hanno spesso aree di interesse molto specializzate che, se abbinate al giusto ambiente di lavoro, possono portarle a diventare esperte nei loro campi.

Ma sarebbe ingenuo affermare che la neurodivergenza non comporta alcune sfide per gli individui e i loro luoghi di lavoro. Una persona con ADHD può apparire piuttosto disorganizzata agli altri (e a se stessa) e, a volte, "si mette i piedi in bocca" dicendo impulsivamente qualcosa a cui non ha riflettuto appieno.

Quelli con ASD spesso riferiscono difficoltà nell'affrontare le relazioni sociali sul lavoro, o possono avere particolari sensibilità sensoriali (trovare ansiogeno il frastuono generale degli uffici open space, per esempio). Potrebbero avere difficoltà a elaborare grandi quantità di informazioni scritte o verbali, provocando confusione e ansia.

Le aziende hanno bisogno di consapevolezza

Le aziende e le organizzazioni che desiderano sostenere la neurodivergenza sul posto di lavoro dovrebbero inizialmente concentrarsi sull'aumento della consapevolezza e della comprensione tra leader e manager.

I manager devono lavorare con i singoli membri del personale che si autoidentificano come neurodivergenti per comprendere e implementare ciò che è necessario per supportarli.

Potrebbero essere necessari alcuni passaggi molto pratici, come designare aree a basso stimolo, fornire cuffie con cancellazione del rumore o capire come comunicare al meglio in modo chiaro e semplice con un individuo. Alcuni membri del personale potrebbero voler ricevere supporto psicologico tramite il posto di lavoro per aiutarli a sviluppare competenze in aree che trovano difficili.

Tecnicamente, è probabile che la neurodivergenza rientri nell’ambito dell’Employment Relations Act, che vieta alle aziende di discriminare le persone con queste condizioni. In effetti, la legislazione impone al datore di lavoro di concedere ragionevoli indennità sul posto di lavoro.

Forse la cosa peggiore che un datore di lavoro può fare è trascurare la neurodivergenza come presente sul posto di lavoro. L'ignoranza, intenzionale o meno, porterà all'inazione.

Detto questo, sarebbe anche un errore per un datore di lavoro indirizzare unilateralmente un membro del personale per una valutazione di sospetta neurodivergenza. Suggerire che qualcuno sia neurodivergente e richieda una valutazione psicologica può portare a disagio personale e potenzialmente violare il diritto del lavoro.

I datori di lavoro dovrebbero anche essere consapevoli del lungo e complicato percorso verso una diagnosi per adulti, a causa di fattori quali la mancanza di criteri diagnostici chiari per gli adulti e la carenza di medici qualificati. I datori di lavoro possono supportare il personale in questo processo consentendo flessibilità nell'orario di lavoro per partecipare a appuntamenti specialistici o addirittura finanziando l'accesso alle valutazioni nel settore privato.

L'aumento della consapevolezza sulla neurodivergenza rispecchia l'aumento della consapevolezza delle condizioni di salute mentale sul posto di lavoro in generale.

Sebbene questa maggiore visibilità possa creare confusione per alcuni membri del personale e delle organizzazioni, il riconoscimento e la comprensione della neurodivergenza possono solo essere positivi per le aziende nel lungo termine.

Aiutare le persone a sfruttare il loro pieno potenziale comprendendone i punti di forza e le sfide porterà, in ultima analisi, a creare luoghi di lavoro fiorenti e produttivi.