L'autopromozione è uno strumento essenziale per l'avanzamento di carriera, sia nelle revisioni del lavoro che delle prestazioni, o semplicemente in rete. Ma non tutti si sentono ugualmente a proprio agio nel farlo. Un nuovo studio suggerisce che gli uomini sono molto più a loro agio con l'autopromozione rispetto alle donne, che contribuisce a un'ampia disparità di promozioni e retribuzione. Secondo un recente Ufficio nazionale di ricerca economica foglio di lavoro, le donne hanno costantemente valutato le loro prestazioni in un test inferiore rispetto agli uomini, anche se entrambi i gruppi avevano lo stesso punteggio medio. Dove gli uomini in media si davano 61 su 100, le donne si sono date un 46 su 100. Anche quando gli è stato detto che un datore di lavoro avrebbe usato la loro autovalutazione per decidere se assumerle e quanto pagarle, le donne si autopromuovevano ancora meno degli uomini. La coautrice del documento Christine L. Exley, un economista comportamentale e assistente professore alla Harvard Business School, hanno parlato alla Gazzetta di ciò che hanno trovato e dei possibili rimedi.

GAZETTE:Penso che sia stato ben documentato che gli uomini hanno maggiori probabilità di affermare le loro opinioni e idee nelle riunioni, chiedere aumenti, fare domanda per lavori per i quali potrebbero non essere idealmente qualificati, quindi nessuno sarà sorpreso dal fatto che le donne siano meno inclini all'autopromozione rispetto agli uomini al lavoro. Ma sul giornale dici che ci sono state poche ricerche su come la fiducia e l'autopromozione differiscano tra uomini e donne, soprattutto quando sono in gioco avanzamento di carriera e reddito. Cosa stavate cercando di valutare tu e il co-autore Judd B. Kessler?

EXLEY:C'è un ampio lavoro che documenta una differenza di genere in confidenza quando alle persone viene chiesto, Per esempio, per prevedere a quante domande hanno risposto correttamente su un compito. Esiste anche un lavoro che documenta le differenze di genere che potrebbero riguardare un divario di genere nell'autopromozione, come le differenze che sorgono nelle trattative. Il nostro lavoro differisce nell'essere in grado di catturare con precisione il modo in cui gli individui descrivono le convinzioni sulla loro prestazione (ad es. come "terribile" o "eccellente") in un ambiente attentamente controllato che ci consente di escludere molti possibili fattori di differenze di genere in questa performance (ad es. fiducia). Il nostro disegno di ricerca ci permette di dire che anche quando una donna sa di aver risposto correttamente a 15 domande su 20 su un compito e un uomo sa di aver risposto correttamente a 15 domande su 20 su un compito, è più probabile che la donna descriva la sua performance in modo meno favorevole rispetto all'uomo.

GAZETTE:Sei rimasto sorpreso da quanto profondamente le donne sembrano a disagio con l'autopromozione? Nei tuoi esperimenti si sono ancora minimizzati anche quando hanno fatto bene come gli uomini, sapevano come hanno ottenuto rispetto agli altri, e che un potenziale datore di lavoro prenderebbe una decisione di assunzione in base alla propria autovalutazione.

EXLEY:Questo è, in molti modi, un risultato sorprendente. È noto che la fiducia contribuisce a molte differenze di genere nei risultati economici che osserviamo. Dato che la fiducia non spiega il divario di genere nell'autopromozione osservato nei nostri studi, pensiamo che sia necessario più lavoro su questo. Una possibilità che potrebbe spiegare la differenza riguarda le norme sociali. Se le donne sono più contrarie a impegnarsi nell'autopromozione, forse a causa delle pressioni o delle aspettative della società, un divario di genere nell'autopromozione può seguire anche quando è contro i loro interessi finanziari.

GAZETTE:Quanto è importante l'autopromozione per i datori di lavoro e per l'avanzamento di carriera/reddito, e quindi, quanto può essere dannosa l'incapacità di vendersi?

EXLEY:Questa è una buona domanda. La risposta dipenderà sicuramente dal contesto specifico, quindi speriamo che il lavoro futuro indaghi su questo.

GAZETTE:Tutto ciò suggerisce che il divario di genere è molto più radicato e complicato di quanto sembri. Invitare le donne ad essere più sicure di sé e assertive probabilmente non servirà a nulla. Ci sono ancora dati sufficienti per sapere come potrebbero essere alcuni potenziali rimedi o mitigazioni?

EXLEY:Si spera che saperne di più sui fattori alla base del divario di autopromozione si rivelerà abbastanza informativo su quali politiche valga la pena perseguire o meno. Il nostro articolo suggerisce già che raccontare semplicemente alle donne della loro performance non sarà sufficiente e che dire alle donne di quanta autopromozione è [fatta] dagli altri non sarà sufficiente. Detto ciò, molte altre politiche potrebbero ancora essere esplorate in lavori futuri. Ad esempio, una politica potrebbe essere una spinta verso l'uso di metriche di performance più oggettive piuttosto che autovalutazioni soggettive della performance.

GAZETTE:Stiamo forse guardando il problema al contrario? Se la ricerca mostra che gli uomini tendono ad essere molto più generosi delle donne nelle loro autovalutazioni, i datori di lavoro ottengono informazioni molto inaffidabili da tali valutazioni. Una soluzione non sarebbe quella di eliminare le autovalutazioni nel processo di assunzione invece di affidare alle donne l'onere di cambiare il loro comportamento?

EXLEY:Queste sono buone domande da fare. Sono un grande fan degli approcci "cambiare il sistema" rispetto agli approcci "cambiare le donne". Nel lavoro congiunto che ho con Muriel Niederle e Lise Vesterlund ("Sapere quando chiedere:il costo di appoggiarsi, " di prossima pubblicazione sul Journal of Political Economy), mostriamo come un approccio "cambiare le donne" può ritorcersi contro nel contesto dei negoziati. Detto ciò, anche all'interno dell'insieme degli approcci "cambiare il sistema", è necessario un lavoro futuro per determinare quali cambiamenti in quali contesti sono più efficaci.

Questa storia è pubblicata per gentile concessione della Harvard Gazette, Il giornale ufficiale dell'Università di Harvard. Per ulteriori notizie universitarie, visita Harvard.edu.