Per quanto ci piacerebbe pensare di aver perfezionato il processo di assunzione nel corso degli anni per selezionare attentamente il miglior candidato per il lavoro, il pregiudizio si insinua ancora.

I candidati che provengono da ambienti privilegiati sono più in grado di ottenere fonti impressionanti, referenti ben collegati e questo perpetua il ciclo del privilegio. Mentre la reputazione del referente e il peso personale costituiscono un aspetto della raccomandazione, ciò che effettivamente dicono, il contenuto, completa il quadro.

La ricerca mostra che il pregiudizio di genere invade anche il contenuto delle raccomandazioni. In questo studio, le candidate per posizioni di ricerca post-dottorato nel campo delle geoscienze avevano solo la metà delle probabilità rispetto alle loro controparti maschili di ricevere eccellenti (anziché buone) conferme dai loro revisori. Poiché è improbabile che di 1, 200 lettere di raccomandazione analizzate, i candidati di sesso femminile erano meno eccellenti dei candidati di sesso maschile, significa che sta succedendo qualcos'altro.

Un risultato come questo può essere spiegato dagli aggettivi conformi al ruolo di genere utilizzati per descrivere i candidati di sesso femminile rispetto a quelli di sesso maschile. Le donne hanno maggiori probabilità di essere osservate e descritte come "educative" e "utili, "mentre agli uomini sono attribuiti più forti, parole più basate sulla competenza come "fiducioso" e "ambizioso". Questo può, a sua volta, portare a raccomandazioni più forti per i candidati di sesso maschile.

preoccupante, in un altro studio sono emersi modelli simili nel modo in cui nero contro bianco, e femmina contro maschio, studenti di medicina sono stati descritti nelle valutazioni delle prestazioni. Questi sono stati usati come input per selezionare i residenti.

In entrambi i casi i membri dei gruppi minoritari sono stati descritti usando parole meno impressionanti (come "competente" contro "eccezionale"), un modello che è stato osservato anche dopo aver controllato per i punteggi degli esami di licenza, una misura oggettiva della competenza.

I consigli non sono buoni predittori delle prestazioni

Mettiamo da parte per un momento le preoccupazioni sui pregiudizi mentre esaminiamo una domanda ancora più grande:i consigli sono davvero utili? indicatori validi delle prestazioni lavorative future o si basano su tradizioni obsolete che continuiamo a far rispettare?

Già negli anni '90, i ricercatori stavano cercando di avvisare i responsabili delle assunzioni dell'inefficacia di questo strumento, rilevando alcuni grossi problemi.

Il primo problema è la clemenza, gli arbitri possono essere scelti dal candidato e tendono ad essere eccessivamente positivi. Il secondo è una conoscenza troppo scarsa del richiedente, poiché è improbabile che gli arbitri vedano tutti gli aspetti del lavoro e del carattere personale di un potenziale dipendente.

L'affidabilità è un altro problema. Si scopre che c'è un maggiore accordo tra due lettere scritte dallo stesso arbitro per diversi candidati, che per due lettere (scritte da due referenti diversi) per lo stesso candidato!

Ci sono prove che le persone si comportano in modi diversi quando si trovano in situazioni diverse al lavoro, che ragionevolmente porterebbe a diverse raccomandazioni da parte di vari arbitri. Però, il fatto che ci sia più coerenza tra ciò che dicono i revisori di candidati diversi rispetto a ciò che dicono i diversi revisori dello stesso candidato rimane un problema.

Le alternative all'arbitro

Ci sono alcune iniziative che vengono attualmente utilizzate come alternative ai normali processi di reclutamento. Un esempio è la gamification, in cui i candidati giocano con la consapevolezza spaziale o altri giochi rilevanti per il lavoro per dimostrare la loro competenza. Per esempio, Deloitte ha collaborato con lo sviluppatore di software, coste artiche, per un nuovo approccio al reclutamento nel tentativo di allontanarsi dai metodi più tradizionali di reclutamento.

Però, la ludicizzazione non è priva di difetti:questi metodi favorirebbero sicuramente le persone che hanno più esperienza con determinati tipi di videogiochi, e i giocatori hanno maggiori probabilità di essere maschi. Quindi è un po' un problema per i reclutatori che stanno introducendo pregiudizi attraverso un processo progettato per cercare di eliminare i pregiudizi.

Se le aziende sono seriamente intenzionate a superare potenziali pregiudizi nei processi di reclutamento e selezione, dovrebbero considerare di affrontare il genere, razziale, disuguaglianze economiche e di altro tipo. Un modo per farlo è ampliare il pool di reclutamento assicurandosi che il linguaggio che usano nelle descrizioni delle posizioni e negli annunci di lavoro sia più inclusivo. I datori di lavoro possono indicare che sono disponibili opzioni di lavoro flessibile e prendere la decisione di scegliere i candidati di minoranza quando sono ugualmente qualificati come gli altri candidati.

Un'altra opzione è quella di aumentare la diversità del comitato di selezione per aggiungere alcune nuove prospettive a comitati precedentemente omogenei. È più probabile che diversi selezionatori parlino e considerino l'importanza di assumere candidati più diversificati.

Le persone in cerca di lavoro potrebbero persino provare a eseguire una lettera di referenze tramite software, come Textio, che riporta i pregiudizi di genere in parti di testo e fornisce alternative neutre rispetto al genere. Ma altrettanto cruciale è la necessità per i dipartimenti delle risorse umane di iniziare a cercare meccanismi più accurati per valutare le competenze dei candidati.

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su The Conversation. Leggi l'articolo originale.