Jochen Menges, esperto di comportamenti organizzativi, pensa che le emozioni siano profondamente importanti per le prestazioni e il comportamento dei dipendenti. I suoi studi apportano sfumature alla nostra comprensione di come i dipendenti desiderano sentirsi al lavoro.

È importante che le persone si sentano felici piuttosto che infelici nel loro lavoro:la ricerca mostra che i dipendenti soddisfatti forniscono risultati migliori dopo tutto.

Ma alcune aziende considerano le iniziative di felicità come un "salvataggio" che può essere applicato in un'organizzazione per aumentare il benessere dei dipendenti, come spiega il Dr. Jochen Menges della Cambridge Judge Business School.

"Il fatto stesso che molte organizzazioni ora 'investano nella felicità' significa che capiscono che le emozioni contano. Ma quello che fanno in genere – offrire vantaggi come zone relax, cibo gratis, lezioni di yoga – è piuttosto schietto e non tiene conto della complessità della vita emotiva delle persone".

Lavorando con lo Yale Center for Emotional Intelligence e la Faas Foundation, Menges sta approfondendo la nostra comprensione delle emozioni sul lavoro. Il progetto 'Emotion Revolution in the Workplace' ha chiesto oltre 10, 000 dipendenti da un mix di occupazioni, livelli, età, generi ed etnie negli Stati Uniti non solo come si sentono, ma anche come desiderano sentirsi al lavoro.

I risultati mostrano che mentre alcuni riferiscono di sentirsi felici, molti dicono di essere stressati, stanco e frustrato al lavoro. Quando si tratta di come le persone desiderano sentirsi, lo studio rileva che la maggior parte desidera essere apprezzata, emozionato e felice. "C'è un notevole divario tra come le persone si sentono al lavoro e come vorrebbero sentirsi, " Spiega Menges. "Ora la sfida è trovare il modo di colmare questo divario".

Sebbene le analisi di questo nuovo set di dati siano ancora in corso, Il lavoro precedente di Menges fornisce alcuni suggerimenti. Suggerisce che la felicità potrebbe non riguardare principalmente i vantaggi. "L'opera stessa, colleghi e superiori, e la struttura organizzativa e la cultura giocano un ruolo importante nella soddisfazione o meno dei dipendenti".

In uno studio, Menges ha scoperto che le persone provano emozioni più positive nelle organizzazioni a stretto contatto con i clienti.

"Queste organizzazioni tendono ad essere più decentralizzate - le decisioni possono essere prese a livelli inferiori - e prestano maggiore attenzione alle capacità emotive dei dipendenti nei processi di reclutamento e promozione. Questi due fattori a loro volta sono legati a quanto si sentono positivi i dipendenti all'interno di un'organizzazione. "

Non si tratta solo di essere positivi, però.

Sebbene la maggior parte delle ricerche suggerisca che qualsiasi emozione piacevole ha effetti benefici sulle prestazioni, creatività e impegno, Menges e i suoi colleghi hanno scoperto in un recente studio che alcune emozioni positive - orgoglio, per esempio – può essere un problema.

"Se i dipendenti non si identificano con la loro organizzazione, poi l'orgoglio aumenta la loro intenzione di partire. Pensano 'io sono migliore di questo posto, ' e cercare nuove opportunità." Al contrario, se i dipendenti si sono identificati con la loro organizzazione e hanno vissuto eventi che li hanno fatti arrabbiare, avevano meno probabilità di smettere. "Vogliono resistere e migliorare la situazione".

Quindi qualsiasi emozione può essere una buona cosa, Menges suggerisce, anche se sono sgradevoli. "Se i manager sopprimono le emozioni dei dipendenti, col tempo creano un ambiente di indifferenza. I dipendenti vanno avanti con il lavoro, ma non sono più così impegnati e investiti. Un po' di emozione, un po' di su e giù:questo è ciò che rende il lavoro significativo."

Menges sfida anche l'idea che i dipendenti debbano perseguire la "felicità". "Penso che le persone differiscano nel modo in cui desiderano sentirsi al lavoro. Sebbene molti di noi dicano semplicemente 'Voglio essere felice al lavoro', ciò che in realtà intendiamo per "felice" può essere molto diverso".

Menges cerca di capire come le persone differiscono nei sentimenti che cercano al lavoro, e se tali differenze influiscano sulla scelta del datore di lavoro e sull'impegno al lavoro da parte delle persone.

Per esempio, è probabile che qualcuno che vuole sentirsi al sicuro cerchi una stalla, lavoro prevedibile, mentre qualcuno in cerca di eccitazione potrebbe non preoccuparsi molto della sicurezza del lavoro purché il lavoro fornisca un ambiente stimolante.

Il problema, secondo Menges, è che la maggior parte di noi non è così specifica quando si tratta di come vogliamo sentirci. "Ci manca il vocabolario emotivo per individuare le nostre emozioni desiderate, quindi usiamo solo 'felice'. Se avessimo termini di ricerca migliori, forse la ricerca della felicità non sarebbe così confusa e difficile."

Suggerisce che le organizzazioni hanno una notevole influenza sulle emozioni dei dipendenti e che i dipendenti all'interno di un'organizzazione tendono a sentirsi simili. "Le emozioni sono un'esperienza molto intima e personale, eppure il modo in cui ci sentiamo spesso dipende in gran parte da come si sentono le persone intorno a noi.

"In alcuni posti, la gente è entusiasta, eccitato e ispirato per un futuro migliore; in altri, sono soddisfatti, calma, rilassato, di buon carattere. Entrambi sono positivi ma hanno livelli energetici molto diversi, e questo è legato a esiti diversi".

"In altri luoghi, c'è aggressività, stress e ansia – o frustrazione, rassegnazione e apatia. Ancora, entrambi negativi, ma con diversi livelli di energia e risultati."

I luoghi ad alta energia positiva rischiano di perderla. Menges lo ha visto in prima persona quando ha studiato l'impatto della crisi economica del 2008-2009. "Le aziende lavoravano a ritmi frenetici:aumentavano il numero e la velocità delle attività, obiettivi di prestazione elevati, cicli di innovazione ridotti. Stavano cercando di fare di più con meno persone a un ritmo più veloce".

Ma quando le prestazioni sono aumentate, troppo spesso le aziende hanno cercato di rendere questo ritmo la nuova normalità. Il risultato è stato che l'energia dei dipendenti ha cominciato a drenare.

Queste aziende erano nella "trappola dell'accelerazione", un termine coniato da lui e da un collega in un articolo pubblicato su The Harvard Business Review. Un preoccupante 60% dei dipendenti intervistati nelle aziende che erano in questa trappola ha affermato di non avere risorse sufficienti per svolgere il proprio lavoro, rispetto al 2% nelle aziende che non sono state intrappolate.

"I manager delle aziende accelerate si sono resi conto che qualcosa non andava, ma hanno preso la cura sbagliata. Invece di dare un po' di sollievo ai dipendenti, hanno aumentato la pressione. Ironia della sorte, le loro richieste di prestazioni elevate hanno portato a prestazioni inferiori, "dice Menges.

"La trappola dell'accelerazione è ancora un problema comune. Qualsiasi incertezza, come Brexit, possono generare le condizioni in cui le aziende sovraccaricano e sotto-risorse dipendenti, e dove possono risultare affaticamento organizzativo e burnout."

La buona notizia è che è possibile sfuggire alla trappola. Menges ha osservato come i leader hanno riconosciuto la trappola e spostato la loro azienda in direzioni diverse, come fermare il lavoro meno importante, essere chiari sulla strategia e cambiare la cultura.

"Quando si tratta di come si sentono le persone in un'azienda, molti indicano il leader. Ed è giusto che i leader svolgano un ruolo fondamentale nel creare l'atmosfera di un luogo, " spiega Menges. In particolare, leader con intelligenza emotiva - la capacità di riconoscere le emozioni in se stessi e negli altri, e per regolare le emozioni in modi che aiutino a raggiungere piuttosto che ostacolare gli obiettivi - sono in una buona posizione per guidare le emozioni collettive della loro squadra e dell'organizzazione nella giusta direzione.

"Ma penso che dobbiamo anche guardare a come è impostata l'organizzazione come sistema, " dice. Menges crede che alcuni luoghi siano organizzati in un modo emotivamente più efficace di altri. "Se le aziende scoprissero come possono istituzionalizzare sistemi emotivamente intelligenti, farebbero molto meglio che investire in "iniziative di felicità"".