La discriminazione basata sulla razza è comune nel processo di assunzione.

Per esempio, le minoranze razziali hanno meno probabilità dei bianchi di essere richiamate quando fanno domanda per un lavoro. Vi sono anche ampi divari di guadagno, con afro-americani e latini che guadagnano una frazione di quello che fanno i bianchi e gli asiatici.

Eppure, nonostante le leggi che mirano a ridurre la discriminazione sul lavoro e a migliorare l'atteggiamento nei confronti della diversità, questi modelli non sono cambiati per decenni.

Quando si analizzano questi problemi, ricercatori e altri tendono a concentrarsi su come le esperienze delle minoranze razziali si confrontano con quelle dei bianchi. Spesso manca se ci siano differenze tra individui dello stesso gruppo razziale in termini di come sperimentano i pregiudizi.

Ecco dove il mio nuovo studio, che si concentra sulla percezione delle identità razziali degli altri, entra.

Identità percepite

Le persone hanno più di un'identità, come essere una mamma, un musulmano, un atleta, uno scienziato e così via.

Proprio come pensiamo comunemente all'importanza di ciascuna delle nostre identità per chi siamo – come essere un papà o molto religiosi – facciamo le stesse valutazioni di altre persone. Questo è, valutiamo le identità degli altri per capire quali sono più fondamentali per chi sono.

E si scopre, le conclusioni a cui arriviamo sulle reciproche "identità percepite" possono avere un grande effetto sul modo in cui interagiamo con loro.

In qualità di ricercatore che ha trascorso gli ultimi 19 anni a esaminare la diversità e l'inclusione, Ero interessato a come le percezioni dell'identità influenzassero le prospettive di una minoranza razziale come candidato al lavoro. Più specificamente, Volevo sapere se la percezione che un candidato avesse una forte identità razziale avesse influito sulla sua capacità di trovare un lavoro e quanto sarebbe stata pagata.

Identità presunta

La ricerca passata ha dimostrato che le nostre deduzioni sulle identità personali degli altri possono influenzare il modo in cui interagiamo con loro.

In alcuni casi, le persone potrebbero parlare di quanto la loro identità sia importante per loro, o come riflette una parte critica di chi sono come persona. In altri casi, facciamo valutazioni basate su segnali. Per esempio, potremmo pensare che qualcuno si identifichi fortemente come latino quando è membro di un'organizzazione studentesca latina. O, potremmo dedurre un'identità debole tra le persone che si impegnano in azioni apparentemente contrarie agli interessi del loro gruppo.

Per esempio, gli psicologi Cheryl Kaiser e Jennifer Pratt-Hyatt hanno scoperto che i bianchi interagiscono in modo più positivo con le minoranze razziali che credono si identifichino debolmente con la loro razza e in modo più negativo con quelli con identificazioni razziali più forti. Nello specifico, i bianchi hanno espresso più desiderio di essere loro amici e di offrire valutazioni favorevoli della loro personalità.

Identità presunta e lavoro

Attingendo al loro lavoro, Astin Vick, un mio ex studente, e ho esaminato se la presunta identità razziale delle donne afro-americane e latine influisca sulle valutazioni del loro lavoro.

Utilizzando una piattaforma di raccolta dati online, abbiamo chiesto a 238 persone bianche che hanno indicato di aver lavorato attualmente o in precedenza nel settore del fitness di esaminare la domanda di qualcuno che si candida come manager di un club. Gli è stato detto di rivedere una descrizione del lavoro, una direttiva di assunzione da parte del proprietario del club, un riassunto dello sfondo pertinente di ciascun candidato e un'immagine.

Tutti i candidati hanno avuto la stessa esperienza, storia lavorativa e formazione. Le immagini sono state utilizzate per indicare la gara di un candidato. Più importante, abbiamo variato le affiliazioni rilevanti di ogni richiedente e il servizio comunitario per suggerire se avesse una forte identificazione con il suo gruppo razziale o una debole.

Per esempio, l'appartenenza alla Latino Fitness Instructors Association o il volontariato per la campagna dell'ex presidente Barack Obama segnalerebbe una forte identificazione con il gruppo razziale latino o nero di un candidato. Appartenendo all'Intercollegiate Athletics Coaches Association dal suono neutro o facendo volontariato per l'avversario di Obama nella campagna presidenziale del 2012, Mitt Romney, ne segnalerebbe uno debole.

I partecipanti hanno quindi compilato un questionario per misurare le loro percezioni del richiedente che hanno esaminato, inclusi attributi di lavoro come "non testato" o "esperto, " Raccomandazione di assunzione e stipendio suggerito.

I nostri risultati hanno mostrato che la maggior parte delle persone ha effettivamente utilizzato gli spunti dal file di domanda per formare opinioni sull'identità razziale del richiedente, che a sua volta ha informato le loro assunzioni e raccomandazioni salariali. Essenzialmente, come ci aspettavamo, i candidati percepiti come fortemente identificati con il loro gruppo razziale avevano meno probabilità di essere raccomandati per un lavoro. E, Quando erano, ricevuto stipendi suggeriti inferiori – in media US $ 2, 000 in meno – rispetto a quelli che segnalano associazioni deboli.

La storia non finisce qui, anche se, poiché conoscevamo anche il sesso di ogni partecipante. E abbiamo scoperto che gli uomini mostravano uno schema leggermente diverso da quello descritto sopra.

Gli uomini raccomandavano all'incirca gli stessi stipendi per le donne afroamericane e le latine che si identificavano debolmente con i loro gruppi razziali. Ma per quelli con una forte identificazione percepita, penalizzavano le latine molto più degli afroamericani. Questo è, hanno raccomandato al club di pagare le latine con una forte identità razziale di circa $ 5, 000 in meno degli afroamericani.

Questi piccoli cambiamenti possono sommarsi nel tempo. In 15 anni di permanenza in un'azienda, quella differenza si traduce in $ 96, 489 differenza negli utili corretti per l'inflazione.

L'impatto

Il nostro studio illustra diversi punti chiave.

Primo, nonostante le minoranze razziali, come collettivo, affrontare pregiudizi nell'occupazione, c'è una notevole variabilità all'interno del gruppo. La razza specifica di un richiedente è importante, così come lei o la sua presunta identità razziale.

Secondo, i valutatori usano gli indizi su un curriculum per dedurre l'identità razziale di un candidato al lavoro. Quindi usano queste informazioni nel loro processo decisionale. Consapevole di questo schema, alcune persone in cerca di lavoro rimuovono le attività legate alla razza dai loro curriculum, che Sonia Kang, un professore associato di comportamento organizzativo, si riferisce a sbiancamento razziale.

Finalmente, la ricerca ha dimostrato che la diversità sul posto di lavoro porta a maggiori prestazioni organizzative e al benessere dei dipendenti. Come tale, i datori di lavoro farebbero bene a prestare attenzione a pregiudizi come quello che abbiamo riscontrato che potrebbero portare a una forza lavoro meno diversificata e ad adottare misure per superarli quando assumono nuovi lavoratori.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.