Molti dipendenti statunitensi credono che lavorare da casa, o almeno fuori dall'ufficio, possa portare libertà e soddisfazione sul lavoro senza stress. Un nuovo studio della Baylor University afferma:"Non così in fretta."

Lo studio, pubblicato di recente su European Journal of Work and Organizational Psychology , esamina l'impatto del lavoro a distanza sul benessere dei dipendenti e offre diverse strategie per aiutare i manager a fornire opportunità di lavoro a distanza preziose per il dipendente e l'azienda.

"Qualsiasi organizzazione, indipendentemente dalla misura in cui le persone lavorano da remoto, ha bisogno di considerare il benessere dei propri dipendenti mentre implementano pratiche di lavoro più flessibili, " hanno scritto i ricercatori.

Un totale di 403 adulti lavoratori sono stati intervistati per i due studi che hanno costituito la ricerca, ha detto l'autore principale Sara Perry, dottorato di ricerca, assistente professore di management presso la Hankamer School of Business della Baylor University. Il gruppo di ricerca ha misurato l'autonomia di ciascun dipendente (il livello di indipendenza di un lavoratore), ceppo (definito in questo studio come esaurimento, disimpegno e insoddisfazione) e stabilità emotiva.

Stabilità emozionale, Perry ha spiegato, "cattura come anche qualcuno è keeled o, all'estremità opposta, quanto sono malleabili le loro emozioni. Un esempio potrebbe essere se accade qualcosa di stressante sul lavoro, una persona con un alto livello di stabilità emotiva lo prenderebbe con calma, rimanere positivo e capire come affrontarlo. Una persona con poca stabilità emotiva potrebbe sentirsi frustrata e scoraggiata, spendendo energia con quelle emozioni invece che sul problema in questione."

La ricerca ha rilevato che:

• L'autonomia è fondamentale per proteggere il benessere dei dipendenti remoti e aiutarli a evitare lo stress.
• I dipendenti che riportano alti livelli di autonomia e stabilità emotiva sembrano essere i più in grado di prosperare in posizioni di lavoro a distanza.
• I dipendenti che riferiscono alti livelli di autonomia lavorativa con livelli inferiori di stabilità emotiva sembrano essere più suscettibili allo sforzo.

Perry ha affermato che lo studio contraddice la ricerca passata che afferma che l'autonomia è un bisogno universale che tutti possiedono. Per questa ricerca, coloro che sono più bassi nella stabilità emotiva potrebbero non aver bisogno o non volere tanta autonomia nel loro lavoro.

"Questo minore bisogno di autonomia può spiegare perché i dipendenti meno stabili emotivamente non se la cavano bene quando lavorano da remoto, anche quando hanno autonomia, " hanno scritto i ricercatori.

Oltre alle loro scoperte, i ricercatori hanno offerto diverse raccomandazioni per i manager che progettano o supervisionano accordi di lavoro a distanza.

Il team di ricerca ha consigliato ai manager di considerare il comportamento dei propri dipendenti al momento di decidere chi lavorerà in remoto.

"Suggerirei ai manager di esaminare i comportamenti dei dipendenti, piuttosto che per tratti di personalità, di per sé, " Perry ha detto. "Per esempio, se qualcuno non gestisce bene lo stress in ufficio, non sono suscettibili di gestirlo bene neanche a casa. Se qualcuno si lascia sopraffare facilmente, o reagisce alla grande a richieste o problemi in ufficio, probabilmente sono meno ben posizionati per lavorare da remoto e gestire tale responsabilità e stress".

Sulla base di questo studio, individui con elevata stabilità emotiva e alti livelli di autonomia sono più adatti per il lavoro a distanza, ma tali candidati potrebbero non essere sempre disponibili.

"Se individui meno stabili emotivamente devono lavorare da remoto, i manager dovrebbero preoccuparsi di fornire più risorse, altro che autonomia, compreso il supporto per favorire relazioni solide con i colleghi ed evitare tensioni, " scrissero.

I manager potrebbero anche considerare di fornire formazione e attrezzature adeguate per il lavoro a distanza, compresa una corretta separazione degli spazi lavorativi e familiari, chiare aspettative procedurali e di prestazione e contatti regolari (virtuali o faccia a faccia) con colleghi e dirigenti.