Un'analisi delle 15 università di scienze sociali e di sanità pubblica più classificate negli Stati Uniti, UK., e il Canada mostrano che evidenti disparità di genere ed etniche rimangono nelle posizioni accademiche più alte, nonostante le numerose politiche sulla diversità e i piani d'azione in atto in queste università.

Con pochissime politiche legate a obiettivi o risultati specifici, gli autori suggeriscono che le graduatorie universitarie, che influiscono sulle decisioni degli studenti, finanziatori e potenziali dipendenti, dovrebbe comprendere la diversità di genere ed etnica del personale.

Lo studio è pubblicato come parte di un numero speciale di la lancetta sul progresso delle donne nella scienza, medicina e salute globale.

Dati pubblicamente disponibili sul personale 8801 di 10 università statunitensi (Harvard University, Università John Hopkins, Università di Stanford, Università del Michigan, Università di Washington, Università della Columbia, Università della California LA, Università della Carolina del Nord a Chapel Hill, Università di Yale, Università della California Berkeley), 4 università del Regno Unito (Università di Oxford, Università di Cambridge, University College London, London School of Hygiene &Tropical Medicine) e 1 università canadese (Università di Toronto) sono stati raccolti e analizzati. Sono state inoltre analizzate le politiche di parità su genere ed etnia in tutte le 15 università.

Globale, la proporzione di uomini e donne in tutte le posizioni accademiche era per lo più uguale, e circa un terzo degli uomini e delle donne apparteneva a una minoranza etnica. Però, le donne sono concentrate nelle posizioni junior e gli uomini nelle posizioni senior; in tutte le università, la rappresentazione delle donne è diminuita tra i livelli accademici di livello medio e alto, nonostante le donne siano più numerose degli uomini a livello junior (senior 34% vs junior 56%).

C'era un'assenza amplificata di donne appartenenti a minoranze etniche che lavoravano in posizioni senior:gli accademici delle minoranze etniche costituivano una piccola percentuale di posizioni di livello junior (19%) e la loro rappresentanza è diminuita lungo il percorso di anzianità al 9%. Anche la proporzione di uomini appartenenti a minoranze etniche a livello junior era bassa, ma non è diminuita allo stesso modo tra i livelli di anzianità.

In contrasto, gli uomini appartenenti a minoranze non etniche rappresentavano circa il 25% del personale junior, e la loro rappresentanza è nettamente aumentata dai livelli medio-alti, raggiungendo il 46%.

Mentre alcune università hanno riferito di avere alcuni piani d'azione strategici incentrati sul reclutamento, ritenzione, e lo sviluppo di docenti diversi con obiettivi dettagliati (ad es. Università di Washington, Università della California, Los Angeles), più focalizzato su obiettivi meno tangibili come la sensibilizzazione sia sulle questioni relative al genere che sull'uguaglianza, così come la consapevolezza delle politiche in atto per affrontare questi problemi.

Solo quattro università avevano programmi specifici in atto per affrontare la disparità etnica (Johns Hopkins University, Università di Oxford, University College London e Università del Michigan).

"In definitiva, strategie o azioni saranno utili solo se hanno un impatto misurabile, e l'impatto può essere valutato solo attraverso un monitoraggio regolare e trasparente. Il monitoraggio e la segnalazione pubblica del genere nelle statistiche sull'etnia potrebbero quindi catalizzare l'azione per migliorare la diversità. Poiché le graduatorie universitarie generano una sana concorrenza e influenzano la reputazione delle università, esortiamo Times Higher Education e US News a considerare la diversità del personale accademico quando si valutano le università, e che le università rendano pubblici questi dati, " dice l'autore Dr. Mishal S. Khan, London School of Hygiene &Tropical Medicine (Regno Unito).