Mentre celebriamo la Giornata internazionale della donna in Australia, ci sarà sicuramente qualche celebrazione del progresso.

Negli ultimi 10 anni la proporzione di donne registe nei consigli di amministrazione dell'ASX200 è passata dall'8% nel 2019, a un massimo storico di poco meno del 30%.

E c'è stato un salto parallelo nella proporzione di dirigenti donne - ora oltre il 23% nell'ASX 200 - sebbene circa 20 aziende ASX 200 non abbiano ancora donne nel loro team di leadership esecutiva.

Ma queste tendenze incoraggianti nascondono uno sporco piccolo segreto?

Secondo la professoressa Carol Kulik del Centre for Workplace Excellence della University of South Australia, mentre avresti ragione ad aspettarti che le donne al vertice del loro gioco vengano pagate allo stesso modo delle loro controparti maschili, ti sbaglieresti

"Abbiamo analizzato i pacchetti retributivi di oltre 3000 dirigenti che lavorano nelle aziende ASX500 in un periodo di cinque anni (2011-2014) e abbiamo riscontrato che esiste ancora un divario di genere del 20% sia nello stipendio base che negli incentivi, "dice il professor Kulik.

"Variabili come il mandato esecutivo, solide prestazioni finanziarie e industria, spiegare parte di quel divario, ma anche dopo aver controllato questi fattori, il divario di genere per i dirigenti è ancora superiore al 15%".

Il prof. Kulik osserva che l'ultima scorecard sull'uguaglianza di genere della Workplace Gender Equality Agency (utilizzando i dati di reporting 2017-2018) riporta un divario retributivo complessivo di genere del 21,3%.

"In media, gli uomini portano ancora a casa $ 25, 717 all'anno in più delle donne, e i nostri dati mostrano che anche le donne ai vertici delle gerarchie organizzative, con tutta l'esperienza e le qualifiche che hanno, ancora sperimentano un divario retributivo.

"E dati gli stipendi più alti dei dirigenti senior, le donne dirigenti nel nostro set di dati erano circa $ 166, 000 di tasca propria ogni anno rispetto alle loro controparti maschili."

interessante, i ricercatori hanno scoperto che il divario retributivo di genere per i dirigenti era molto più ampio nelle aziende ASX senza donne nei loro consigli di amministrazione.

"Nelle aziende senza dirigenti donne, il divario salariale era del 40 per cento, "dice il professor Kulik.

"Le parti di incentivazione dei pacchetti retributivi sono le più personalizzate e ciò significa che ci sono più opportunità per il genere e altri pregiudizi di esercitare influenza ed è qui che abbiamo scoperto che il divario era di un enorme 54%".

Avere donne nel consiglio di amministrazione sensibilizza un'organizzazione alle questioni di genere, quindi in quelle organizzazioni con donne nel consiglio di amministrazione, è più probabile che vi sia un monitoraggio e una correzione dei divari retributivi di genere.

Il team del Center for Workplace Excellence di UniSA - Dr. Yoshio Yanadori, La dott.ssa Jill Gould e la prof.ssa Carol Kulik hanno fornito sette suggerimenti organizzativi chiave per aiutare a ridurre il divario retributivo di genere.

• Condurre audit salariali. Molte organizzazioni sono così convinte che non troveranno un divario retributivo di genere, non guardano mai i dati. Anche le organizzazioni che sono leader salariali nel loro settore possono presentare divari retributivi.
• Audit paga a tutti i livelli e per tutti i lavori. I piccoli divari retributivi ai livelli inferiori aumentano man mano che i dipendenti avanzano in ruoli di livello superiore perché le promozioni sono solitamente accompagnate da aumenti salariali espressi in percentuale.
• Non fare affidamento sullo stipendio precedente come indicatore di merito. Alcune organizzazioni danno ai nuovi dipendenti una percentuale di aumento rispetto ai loro stipendi precedenti, perpetuare qualsiasi pregiudizio di genere esistente nel mercato esterno. Basare lo stipendio rigorosamente sulle richieste del lavoro e sulle abilità del dipendente.
• Ricontrolla le risposte organizzative alle negoziazioni dei dipendenti. La ricerca dimostra che i manager percepiscono le donne e i membri dei gruppi di minoranze razziali come più invadenti e più aggressivi degli uomini bianchi quando fanno la stessa "chiesta".
• Includi incentivi e vantaggi nella tua verifica:gli add-on salariali sono personalizzati per l'individuo e ciò rende più difficile fare confronti diretti tra i dipendenti e più facile che si insinuino i pregiudizi di genere.
• Confronta le prestazioni e paga. Assicurati che il sistema di gestione delle prestazioni della tua organizzazione si concentri su indicatori oggettivi delle prestazioni e non si basi eccessivamente su valutazioni soggettive. Anche le valutazioni soggettive delle prestazioni sono soggette a pregiudizi di genere e possono essere imprecise.
• Conduci un'altra verifica della retribuzione. I sistemi di compensazione sono dinamici. Cambiano in relazione alle pressioni del mercato e alle strategie organizzative. Gli audit salariali dovrebbero essere condotti regolarmente (ogni 1-2 anni).

La ricerca è stata recentemente pubblicata su Rivista internazionale di gestione delle risorse umane .