Platone e Aristotele. Barbara Walters e Oprah Winfrey. Steve Jobs e Mark Zuckerberg. In ognuna di queste famose relazioni era la persona più anziana con più esperienza a fungere da mentore, guidando il "mentee" molto più giovane nella loro carriera.

Ma i cambiamenti nel mondo del lavoro moderno suggeriscono che vedremo sempre più circostanze in cui i mentori possono essere più giovani – a volte molto più giovani – dei loro allievi.

Ripensa all'inizio di un nuovo lavoro. Anche se il tuo posto di lavoro non disponeva di un programma di tutoraggio formale, associandoti a un collega più esperto, separato dal tuo manager, il cui ruolo era quello di aiutarti ad avere successo - è probabile che almeno una persona ti abbia preso "sotto la sua ala" in modo informale.

Chi farà lo stesso per il 63enne che torna in un posto di lavoro che sembra e funziona in modo diverso da quello che ha lasciato dieci anni fa?

I luoghi di lavoro devono prepararsi a una forza lavoro che invecchia. Venti anni fa, solo un quarto della popolazione australiana ha continuato a lavorare dopo aver compiuto 55 anni. Ora un terzo lo fa, e la proporzione continuerà a crescere. Poiché le persone rimangono nella forza lavoro più a lungo e cambiano lavoro più spesso, è sempre più probabile che ci saranno momenti in cui un collega più anziano potrebbe trarre vantaggio dal mentoring.

Non è nemmeno necessario essere nuovi in ​​un'organizzazione. Alcune aziende che riconoscono il valore di rimanere aggiornati stanno abbracciando il "reverse mentoring", in cui i millennial possono istruire i dirigenti più anziani sulla tecnologia e sulle tendenze culturali.

Ma le norme sociali e le aspettative sull'età e l'esperienza possono rendere difficile per qualcuno più giovane essere il mentore.

Quindi come si fa a farlo bene?

Perchè importa

Le generalizzazioni sulle differenze generazionali sono comuni. Forse hai letto che i baby boomer (nati tra il 1946 e il 1964) danno valore alla lealtà, e gen-xers (nati tra il 1965 e il 1980) equilibrio tra lavoro e vita privata, mentre i millennial bramano innovazione e cambiamento.

Tali nozioni sono più un mito che un fatto. Stereotipare le persone in base alla loro appartenenza a un gruppo di età non è meno problematico che farlo in base all'etnia o al genere. Può incoraggiare pregiudizi malsani e creare barriere alla comunicazione e alla comprensione.

Un termine migliore di "mentoring inverso" è "mentoring inclusivo". Questo distoglie l'attenzione dal pensare che ci sia un ordine di età "naturale" per il mentoring e pone l'accento semplicemente sull'incoraggiare l'apprendimento condiviso tra colleghi. Ognuno ha qualcosa di valore da imparare, o insegnare, in un ambiente rispettoso, libero da età o pregiudizi gerarchici.

La chiave è essere consapevoli delle barriere. Devi essere consapevole degli stereotipi e dei pregiudizi - che influenzano le aspettative e le percezioni legate all'età, ma anche della possibilità che esperienze diverse possano portare a differenti prospettive di vita.

Inizia chiedendo al tuo collega quali sono le sue aspettative sul nuovo ruolo, la loro comprensione dei loro compiti, la loro passata esperienza lavorativa, e come anticipano l'andamento della relazione.

È importante ricordare gli elementi essenziali della pratica del mentoring. Questi rimangono gli stessi. Una relazione di mentoring riguarda il supporto, condividere conoscenze e intuizioni, ed essere un amico. Sia il mentore che l'allievo portano qualcosa in tavola.

Cinque ottimi consigli

1. Comprendere le ipotesi stereotipate che influenzano il potenziale successo della relazione di mentoring. La tensione è più probabile se uno di voi ha percezioni negative dell'altro in base alla differenza di età. Formazione su come identificare i tuoi pregiudizi inconsci potrebbe essere una buona idea prima di iniziare
2. la comunicazione aperta e rispettosa dovrebbe essere l'obiettivo. Inizia la conversazione chiarendo gli obiettivi della relazione di mentoring tra voi due. Essere chiari e concentrati è una buona base per il rispetto reciproco
3. concedetevi il tempo sufficiente per sistemarvi nella relazione. La tua visione della vita e del lavoro potrebbe essere diversa. Concediti del tempo per conoscerti e per trovare un terreno comune
4. essere aperti e disposti a imparare. Potresti saperne di più su alcune cose, ma è probabile che il tuo collega sappia cose che tu non sai. Pensa alla relazione di mentoring come a una partnership collaborativa in cui avviene l'apprendimento reciproco
5. va bene essere apprensivi. Potresti sentirti sfidato. Il tuo collega potrebbe sentirsi altrettanto a disagio. Ma con il tempo e lo sforzo questa apprensione svanirà.

Diventare un buon mentore, o un buon allievo, non è automatico. Ci vuole tempo e fatica. Ma ne vale la pena, arricchendo l'esperienza e le competenze di entrambe le parti, e contribuire a un'organizzazione in grado di competere in un mondo che cambia.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.